Mobbing jest to długotrwałe i uporczywe nękanie pracownika lub działania wywołujące u niego zaniżoną samoocenę, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Warto przyjrzeć się, co o tym mówią normy spisane w ustawach.
Art. 94[3] § 1 k.p. stanowi o tym, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Konsekwencją tego obowiązku jego niedochowania jest odpowiedzialność pracodawcy, również w takim przypadku, gdy nie jest on osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu, lub też nie interesował się czy mobbing jest stosowany wobec zatrudnianych przez niego pracowników. W przypadku braku odpowiednich działań w zakresie przeciwdziałania mobbingowi odpowiedzialność pracodawcy kształtuje się w postaci odszkodowania lub zadośćuczynienia pracownikowi u którego nastąpił rozstrój zdrowia. Art. 94[3] § 4 k.p. mówi o sytuacji w której pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. W takim przypadku przysługuje mu od pracodawcy odszkodowanie wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. § 5 omawianego przepisu wyznacza wymóg oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w formie pisemnej z podaniem zaistniałego mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Między mobbingiem a rozwiązaniem stosunku pracy musi zachodzić związek przyczynowy. Pracownik dochodzący odszkodowania musi w udowodnić fakt istnienia mobbingu. Art. 55 k.p. pracownik posiada możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Możliwość taka istnieje jednak tylko w sytuacji gdy pracodawca nie przeciwdziała mobbingowi z zakładzie pracy. Istnieje również możliwość dochodzenia swoich praw m.in. osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę w oparciu o przepisy chroniące dobra osobiste: Art. 445 k.c. stwarza możliwość dochodzenia odpowiedniej sumy zadośćuczynienia w przypadku gdy praktyki pracodawcy doprowadziły do rozstroju zdrowia pracownika. Art. 448 k.c. mówi, że w przypadku naruszenia dobra osobistego istnieje możliwość zasądzenia przez sąd odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. § 2 przyznaje poszkodowanemu możliwość naprawienia szkody majątkowej wywołanej naruszeniem dóbr osobistych. Jego wysokość nie może przewyższać wartości poniesionej przez pracownika szkody co jest zgodne z teorią pełnego odszkodowania. Idąc tym śladem pracownik dochodzący swych roszczeń winien pamiętać, że została tym samym wyłączona możliwość jednoczesnego powoływania się na art. 94[3] § 3 k.p. oraz art. 445 k.c. Odszkodowanie przysługuje w sytuacji nawet takiej gdy pracownik nie poniósł rzeczywistej szkody majątkowej. W takim wypadku dochodzone przez niego odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie. Wyższa kwota uzyskanego odszkodowania jest możliwa do uzyskania dopiero wówczas gdy pracownik udowodni, że na wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł on większą szkodę majątkową. W takiej sytuacji znajdzie zastosowanie art. 415 k.c. stanowiący o tym, że ten kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę obowiązany jest do jej naprawienia. Należy zaznaczyć, że wysokość odszkodowania nie może przewyższać faktycznie doznanej szkody. Zgodnie więc z teorią pełnego odszkodowania wyłączona została możliwość dochodzenia od pracodawcy swoich praw na podstawie art. 94[3] § 3 oraz art. 445 k.c. Posłużenie się ochrona nadaną przez art. 94[3] k.p. nie pozbawia natomiast pracownika możliwości dochodzenia swoich praw nadanych mu przez inne przepisy. Tak więc pracownik nie zostaje pozbawiony prawa dochodzenia np. sprostowania świadectwa pracy czy też uchylenia kary porządkowej. Za stosowanie mobbingu czy dyskryminowanie odpowiada zawsze pracodawca (prezes, właściciel , dyr. generalny), nawet jeśli nie wiedział, że takie zachowania w jego organizacji mają miejsce. Pracodawca ma jednak prawo, a wręcz obowiązek, ukarać sprawcę mobbingu czy dyskryminacji łącznie z pociągnięciem go do odpowiedzialności materialnej za poniesioną szkodę. Sposobów ukarania winnych nieetycznych zachowań jest wiele m.in. :
Niezależnie od dochodzenia przez pracownika roszczeń wynikających z mobbingu pracodawca może odpowiadać karnie poprzez wypełnienie swym zachowaniem znamion przestępstw określonych w art. 151 k.k. (doprowadzenie namową lub przez udzielenie pomocy do targnięcia się na własne życie), itd.
0 Komentarze
Odpowiedz |
AutorAdwokat Małgorzata Lewandowska specjalizuje się w zakresie Prawa Rodzinnego, Prawa Pracy, Prawa Karnego, Prawa Administracyjnego, Upadłości Konsumenckiej Archiwa
Listopad 2018
Kategorie
Wszystkie
|