Mobbing jest to długotrwałe i uporczywe nękanie pracownika lub działania wywołujące u niego zaniżoną samoocenę, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Warto przyjrzeć się, co o tym mówią normy spisane w ustawach.
            Art. 94[3] § 1 k.p. stanowi o tym, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Konsekwencją tego obowiązku jego niedochowania jest odpowiedzialność pracodawcy, również w takim przypadku, gdy nie jest on osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu, lub też nie interesował się czy mobbing jest stosowany wobec zatrudnianych przez niego pracowników. W przypadku braku odpowiednich działań w zakresie przeciwdziałania mobbingowi odpowiedzialność pracodawcy kształtuje się w postaci odszkodowania lub zadośćuczynienia pracownikowi u którego nastąpił rozstrój zdrowia.
            Art. 94[3] § 4 k.p. mówi o sytuacji w której pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. W takim przypadku przysługuje mu od pracodawcy odszkodowanie wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. § 5 omawianego przepisu wyznacza wymóg oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w formie pisemnej z podaniem zaistniałego mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Między mobbingiem a rozwiązaniem stosunku pracy musi zachodzić związek przyczynowy. Pracownik dochodzący odszkodowania musi w udowodnić fakt istnienia mobbingu.
             Art. 55 k.p. pracownik posiada możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Możliwość taka istnieje jednak tylko w sytuacji gdy pracodawca nie przeciwdziała mobbingowi z zakładzie pracy.
Istnieje również możliwość dochodzenia swoich praw m.in. osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę w oparciu o przepisy chroniące dobra osobiste:
         Art. 445 k.c. stwarza możliwość dochodzenia odpowiedniej sumy zadośćuczynienia w przypadku gdy praktyki pracodawcy doprowadziły do rozstroju zdrowia pracownika.
         Art. 448 k.c. mówi, że w przypadku naruszenia dobra osobistego istnieje możliwość zasądzenia przez sąd odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. § 2 przyznaje poszkodowanemu możliwość naprawienia szkody majątkowej wywołanej naruszeniem dóbr osobistych. Jego wysokość nie może przewyższać wartości poniesionej przez pracownika szkody co jest zgodne z teorią pełnego odszkodowania. Idąc tym śladem pracownik dochodzący swych roszczeń winien pamiętać, że została tym samym wyłączona możliwość jednoczesnego powoływania się na art. 94[3] § 3 k.p. oraz art. 445 k.c. Odszkodowanie przysługuje w sytuacji nawet takiej gdy pracownik nie poniósł rzeczywistej szkody majątkowej. W takim wypadku dochodzone przez niego odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie. Wyższa kwota uzyskanego odszkodowania jest możliwa do uzyskania dopiero wówczas gdy pracownik udowodni, że na wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł on większą szkodę majątkową. W takiej sytuacji znajdzie zastosowanie art. 415 k.c. stanowiący o tym, że ten kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę obowiązany jest do jej naprawienia. Należy zaznaczyć, że wysokość odszkodowania nie może przewyższać faktycznie doznanej szkody. Zgodnie więc z teorią pełnego odszkodowania wyłączona została możliwość dochodzenia od pracodawcy swoich praw na podstawie art. 94[3] § 3 oraz art. 445 k.c. Posłużenie się ochrona nadaną przez art. 94[3] k.p. nie pozbawia natomiast pracownika możliwości dochodzenia swoich praw nadanych mu przez inne przepisy. Tak więc pracownik nie zostaje pozbawiony prawa dochodzenia np. sprostowania świadectwa pracy czy też uchylenia kary porządkowej.
              Za stosowanie mobbingu czy dyskryminowanie odpowiada zawsze pracodawca (prezes, właściciel , dyr. generalny), nawet jeśli nie wiedział, że takie zachowania w jego organizacji mają miejsce. Pracodawca ma jednak prawo, a wręcz obowiązek, ukarać sprawcę mobbingu czy dyskryminacji łącznie z pociągnięciem go do odpowiedzialności materialnej za poniesioną szkodę. Sposobów ukarania winnych nieetycznych zachowań jest wiele m.in. :

• przeniesienie mobbera na inne stanowisko pracy
• odpowiedzialność materialna
• obniżenie wynagrodzenia
• utrata prawa do premii lub dodatkowych benefitów
• pozbawienie dodatkowych uprawnień pracowniczych np.: samochodu służbowego.

osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem działań lub zachowań pracodawcy jako przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ponadto kodeks karny stanowi, iż ten kto, przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia, doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
            Niezależnie od dochodzenia przez pracownika roszczeń wynikających z mobbingu pracodawca może odpowiadać karnie poprzez wypełnienie swym zachowaniem znamion przestępstw określonych w art. 151 k.k. (doprowadzenie namową lub przez udzielenie pomocy do targnięcia się na własne życie), itd.

 Zaświadczenie lekarskie
Zaświadczenie urzędowe wystawiane przez lekarza w celu usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby lub konieczności zapewnienia opieki choremu członkowi rodziny.
Jest to zaświadczenie wydane na formularzu ZUS ZLA przez lekarza, który podpisał umowę z ZUS-em.
Zwolnienie lekarskie jest dla pracownika usprawiedliwieniem nieobecności w pracy spowodowanej chorobą. Aby usprawiedliwienie to było ważne, pracownik zobowiązany jest w ciągu dwóch dni od jego wystawienia poinformować pracodawcę o posiadaniu zwolnienia oraz przewidywanym czasie jego trwania. W dalszej kolejności powinien dostarczyć pracodawcy dokument potwierdzający ten fakt.
Sposobów dostarczenia zwolnienia jest kilka, nie ma bowiem obowiązku dostarczania go osobiście. Zwolnienie może zanieść osoba trzecia, na przykład członek rodziny lub można je wysłać pocztą. Ważne, aby pamiętać o obowiązujących terminach, ponieważ niezachowanie 7-dniowego terminu dostarczenia skutkuje obniżeniem zasiłku chorobowego o 25 proc. od 8. dnia niezdolności do pracy. Usprawiedliwieniem niedotrzymania terminu może być jedynie przyczyna niezależna od pracownika, na przykład ciężka choroba uniemożliwiająca poruszanie się i brak domowników.
 
Po co zwolnienie?
Lekarz stwierdzając, iż stan zdrowia pacjenta nie pozwala na wykonywanie pracy, wystawia mu zwolnienie po to, aby ten mógł odzyskać zdolność do wykonywania pracy. W związku z czym pracownik na zwolnieniu lekarskim powinien stosować się do zaleceń lekarza i powstrzymywać się od wykonywania wszelkich czynności, które mogłyby opóźnić jego powrót do zdrowia. Nie może więc pojawiać się w pracy, nawet na krótkie spotkania, wyjeżdżać w delegacje, a nawet pracować zdalnie w domu. Otrzymane zwolnienie zobowiązuje go do przerwania wykonywania pracy nie tylko u pracodawcy, ale również świadczenia usług na podstawie umów cywilnoprawnych. Jeśli więc pracownik ma kilka źródeł dochodu, zobowiązany jest uzyskać więcej niż jedno zwolnienie, aby móc przedstawić je każdemu z pracodawców.
Wyjątkiem jest, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego, uzyskanie wpisu od lekarza, że wykonywanie określonej pracy (czynności) nie jest przeciwwskazane, nie spowoduje przedłużenia okresu niezdolności do pracy i nie jest niezgodne z celem tego zwolnienia.
 
Czas trwania
Przez okres trwania niezdolności do pracy pracownik zamiast wynagrodzenia za pracę otrzymuje zasiłek chorobowy. Okres pobierania zasiłku (okres zasiłkowy) limitowany jest określoną liczbą dni. Nie można z niego korzystać dłużej niż przez 182 dni. Wyjątek stanowi tutaj niezdolność do pracy spowodowana gruźlicą lub występująca w trakcie ciąży. W wymienionych przypadkach pracownik może pobierać świadczenie przez maksymalnie 270 dni.
Do okresu zasiłkowego wlicza się:
- wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy,
- okresy niemożności wykonywania pracy z powodu przebywania w: stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego oraz stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych;
- okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekracza 60 dni.
Jeśli pracownik wykorzystał maksymalny okres przebywania na zwolnieniu lekarskim, a niezdolność do pracy nadal istnieje, wówczas ma prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Świadczenie to przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia do pracy, ale nie dłużej niż 12 miesięcy.
 
Wynagrodzenie pracownika na zwolnieniu lekarskim
Art. 92 § 1 Kodeksu pracy wskazuje przypadki niezdolności do pracy oraz przysługujące z tego tytułu wynagrodzenie:
1. choroba lub odosobnienie w związku z chorobą zakaźną – trwająca łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia (chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu),
2. wypadek w drodze do pracy lub z pracy albo choroba przypadająca w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,
3. poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

ZUS sprawdza lekarza
Lekarze orzecznicy Zakładu sprawdzają również "prawidłowość orzekania o czasowej niezdolności do pracy". A więc czy zwolnienie lekarskie zostało wydane prawidłowo, a my rzeczywiście chorujemy.
Podczas kontroli lekarz orzecznik ZUS może przeprowadzić badanie ubezpieczonego w wyznaczonym miejscu. Aby to zrobić, wcześniej wysyła do chorego listem poleconym wezwanie, w którym określa dokładny termin badania. Ubezpieczony musi pokazać też dokumentację medyczną.
Gdy chory nie stawi się na badania lub nie dostarczy wcześniejszych wyników badań, zwolnienie lekarskie traci ważność. Od tego czasu Zakład nie płaci ani złotówki, a może też zażądać zwrotu wcześniej wypłaconych kwot.
Lekarz orzecznik ZUS może też zdecydować, że zwolnienie chorobowe jest wydane na zbyt długi okres, i może je skrócić. A to oznacza, że chory będzie dostawał zasiłek przez krótszy okres.
Jeżeli uważamy, że lekarz orzecznik ZUS niesłusznie pozbawił nas zasiłku, możemy się odwołać do sądu pracy. Mamy na to 30 dni od otrzymania decyzji.
ZUS może też skontrolować lekarza, który wystawił zwolnienie.
 
Kontrola chorego
Prawo przeprowadzania kontroli chorego na zwolnieniu mają oprócz pracowników ZUS także pracodawcy zatrudniający powyżej 20 osób. Mogą wyznaczyć kilku pracowników, którzy odwiedzą chorego w domu. Najczęściej jednak szefowie firm występują z wnioskiem, aby kontrolę przeprowadził ZUS. Kontroli mogą się spodziewać osoby, które często idą na zwolnienia, zwłaszcza dłuższe. Podejrzenia może też wzbudzać ktoś, kto bierze często zwolnienia i za każdym razem u innego lekarza. Obawiać się mogą też osoby, którym już wcześniej z powodu nieprawidłowości cofnięto wypłatę zasiłku chorobowego.
 
Czy stracimy pracę na chorobowym?
Art. 53 kodeksu pracy mówi, że:
Jeżeli pracowaliśmy w danym zakładzie krócej niż 6 miesięcy, to szef może nas zwolnić bez wypowiedzenia po 3 miesiącach pobierania zasiłku chorobowego. A więc jesteśmy chronieni tylko przez 3 miesiące na chorobowym.
Gdy pracowaliśmy co najmniej 6 miesięcy, rok czy kilka lat, jesteśmy chronieni przez cały czas pobierania zasiłku chorobowego i jeszcze przez 3 miesiące na świadczeniu rehabilitacyjnym. Szef może nas zwolnić bez wypowiedzenia dopiero po tym okresie. Oczywiście gdy nadal jesteśmy chorzy.
Zwolnić nas też można, jeżeli nasza niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, wówczas korzystamy z takiej samej ochrony, jak gdybyśmy pracowali dłużej niż 6 miesięcy u danego pracodawcy.
W razie upadłości lub likwidacji zakładu pracownik chory i przebywający na zasiłku chorobowym może otrzymać wypowiedzenie tak samo jak każdy inny pracownik, niezależnie od tego, jak długo je pobiera.
Na chorobowym możliwe jest też dyscyplinarne zwolnienie pracownika w każdym czasie i to bez zachowania okresu wypowiedzenia. Stanie się tak, gdy osoba na zwolnieniu chorobowym np. pracuje, i to w dodatku dla konkurencji. Albo popełniła w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które "uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku", np. utrata przez zawodowego kierowcę prawa jazdy.
 
Najczęstsze nadużycia
Najczęstszymi formami nadużyć zwolnienia lekarskiego jest świadczenie pracy u innego pracodawcy bądź zleceniodawcy, wszelkiego rodzaju prace wykonywane w domu, na podwórku lub w ogródku: porządki, remonty, szkolenia, zakupy w centrach handlowych. Zdarza się, że chory pracownik wybiera się na wyjazd wypoczynkowy, nawet w ciepłe kraje, co oczywiście wpływa bardzo pozytywnie na stan zdrowia, ale niestety jest niezgodne z celem wystawionego dokumentu. Pracownik, który na zwolnieniu lekarskim posiada adnotację o tym, iż może chodzić, błędnie rozumuje, iż uprawnia go to do spacerów po parku lub sklepie. Oznaczenie to dotyczy wyłącznie czynności koniecznych do szybkiego wyzdrowienia, takich jak: wizyta w aptece, zabieg lub kontrola lekarska. W przypadku, kiedy lekarz zaleca leżenie w łóżku, chory powinien powstrzymać się od wychodzenia z domu w jakimkolwiek celu.
Pracodawca, który podejrzewa, że pracownik wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego przeznaczeniem, może zwrócić się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z prośbą o przeprowadzenie kontroli lub, jeśli zatrudnia powyżej 20 osób, przeprowadzić kontrolę samodzielnie. W razie potwierdzenia przypuszczeń pracodawcy, pracownik traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres trwania zwolnienia.
 

          Stosunek pracy można nazwać pewną relacją łączącą pracownika i pracodawcę. Mianowicie pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę na rzecz swojego pracodawcy w określonym miejscu i czasie, a ten drugi zaręcza wypłacić mu za to adekwatne wynagrodzenie. W pewnych wypadkach trwałość stosunku pracy jest prawnie chroniona co gwarantuje pracownikom ciągłość pracy, bez możliwości rozwiązania stosunku pracy. Daje to pracownikom pewną  gwarancję, iż nie zostaną bez pracy. Z góry zakłada się, że to pracodawca jest tak jakby w nadrzędnej pozycji w relacji pracownik-pracodawca, dlatego ochrona  stosunku pracy mająca wpływ na jego trwałość , można powiedzieć, wyrównuje szanse obu stron.
     Szczególnym rodzajem osób posiadających to udogodnienie są osoby w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży i kobiety korzystające z urlopu macierzyńskiego, pracownicy sprawujący określone funkcje społeczne lub obywatelskie,  pracownicy przebywający na urlopie wypoczynkowym lub z innego powodu nieobecni w pracy, gdy ta nieobecność jest usprawiedliwiona oraz osoby powołane do służby wojskowej.
          Osoby w wieku przedemerytalnym też są w o tyle komfortowej sytuacji, że ich ochrona stosunku pracy rozpoczyna się na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego (po warunkiem, że lata pracy na to pozwalają).
           Kobiety w ciąży i kobiety korzystające z urlopu macierzyńskiego są objęte bezwarunkową ochroną stosunku pracy. Rozpoczyna się ona z dniem poinformowania pracodawcy o ciąży. Istnieje jednak wyjątek gdy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy, jest to powód wynikający z winy pracownicy bądź firma ogłasza upadłość. Wtedy pracodawca rozwiązuje umowę na wniosek pracownicy – musi ona złożyć wypowiedzenie. Kobiety w ciąży podlegają również szczególnej ochronie w przypadku tzw. zwolnień grupowych. Pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy kobiecie w ciąży (ale nie może jej zwolnić).
         Chronioną trwałość stosunku pracy posiadają również osoby pełniące określone funkcje społeczne lub obywatelskie. Zazwyczaj jest to praktykowane w czasie sprawowania tych funkcji, a niekiedy także po ich wygaśnięciu .
          Kolejną grupą są pracownicy przebywający na urlopie wypoczynkowym, bądź nieobecni w pracy, lecz tylko wtedy gdy ta nieobecność jest usprawiedliwiona. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi nieobecnemu z powodu choroby, a także odosobnionemu ze względu na chorobę zakaźną. Wtedy pracodawca nie ma prawa przerwać stosunku pracy. W przeciwieństwie do zwykłego niestawienia się w miejscu pracy (tym bardziej przez dłuższy czas).
         W przypadku gdy dana osoba zostaje powołana do służby wojskowej nie oznacza to, że automatycznie musi rezygnować z pracy czy też ją traci. Trwałość stosunku pracy w tym przypadku polega na tym, że pracodawca nie może go przerwać z okresie od powołania do zakończenia służby przez pracownika.
        Podsumowując, trwałość stosunku pracy na ogół jest chroniona i w większej mierze bezwarunkowa. Istnieje jednak, jak to zwykle bywa, kilka wyjątków. Można tu wymienić następujące przesłanki: upadłość zakładu, wina pracownika czy wolna wola pracownika. W większości przypadków, gdy zaliczamy się do wyżej wymienionych grup, możemy czuć się bezpieczniej. Pracodawca bowiem, musi wziąć pod uwagę nasz „status” rozpatrując możliwość przerwania stosunku pracy.

            Świadczenie jest przedmiotem stosunku zobowiązaniowego. Pracodawca jest zobowiązany spełniać wiele świadczeń na rzecz swoich pracowników. Wiele z nich jest dofinansowanych z Urzędów Pracy:

Kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawców- środki Funduszu Pracy w formie Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS).
KFS został utworzony w celu zapobiegania utraty zatrudnienia przez osoby pracujące z powodu niewystarczających kompetencji w stosunku do wymagań zmieniającej się dynamicznie gospodarki. Środki z KFS, zgodnie z art.69a ust. 2 pkt.1 ustawy,  można przeznaczyć na:

• Określenie potrzeb pracodawcy w zakresie kształcenia ustawicznego w związku z ubieganiem się o sfinansowanie tego kształcenia
• Kursy i studia podyplomowe realizowane z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą
• Egzaminy umożliwiające uzyskanie dyplomów potwierdzających nabyte umiejętności, kwalifikacji lub uprawnień zawodowych
• Ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków w związku z podjętym kształceniem.

O wsparcie środkami KFS będą ubiegać się pracodawcy zamierzający inwestować w podnoszenie kompetencji osób pracujących, określonych w priorytetach przyjętych na dany rok. O dofinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego mogą ubiegać się wszyscy pracodawcy, których zamiarem jest podnoszenie kompetencji własnych lub osób pracujących w firmie. Pracodawcą nie może być osoba, która otworzyła własną działalność gospodarczą i nie zatrudniła żadnego pracownika.
Nie ma znaczenia na jaką umowę zatrudniony jest pracownik. Może to być również praca na pół etatu lub jego część. Pracodawca może skorzystać z kształcenia na takich samych zasadach jak jego pracownicy. Wniosek o skierowanie na szkolenie należy złożyć w Urzędzie minimum 14 dni od jego rozpoczęcia.
 
Stypendium z tytułu podjęcia dalszej nauki             
Stypendium przysługuje pod warunkiem nieprzekroczenia wysokości dochodu na osobę w rodzinie, uprawniającego do świadczeń z pomocy społecznej. Może je otrzymać osoba, która:

• W  Powiatowym Urzędzie Pracy jest zarejestrowana jako osoba bezrobotna
• Jest osobą bez kwalifikacji zawodowych
• W okresie 12 miesięcy od dnia zarejestrowania podjęła dalsza naukę:

-w szkole ponadgimnazjalnej dla dorosłych
-na studiach wyższych w formie studiów zaocznych lub wieczorowych
Stypendium można kontynuować jeżeli podjęło się pracę, ale kwota w tym przypadku zostanie zmniejszona do 20% zasiłku dla bezrobotnych. Osoba zainteresowana otrzymaniem stypendium, powinna złożyć wniosek w powiatowym urzędzie pracy, w którym jest zarejestrowana. Żeby otrzymać stypendium należy dostarczyć do urzędu pracy zaświadczenie wystawione przez szkołę lub sporządzić samodzielne oświadczenie o podjęciu lub kontynuowaniu nauki.

Dofinansowanie kosztów studiów podyplomowych 
Osobom bezrobotnym Urząd może sfinansować koszty studiów do wysokości 70%, osobom poszukującym pracy do wysokości 50%. Maksymalna wysokość dofinansowania nie może przekraczać 4 500 zł. O dofinansowanie kosztów studiów, mogą ubiegać się :

• osoby bezrobotne zarejestrowane w Powiatowym Urzędzie Pracy
• Osoby, które poszukują pracy i są zarejestrowane w PUP, które:

-są w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy
-są zatrudnione u pracodawcy, u którego ogłoszono upadłość lub jest w trakcie likwidacji, nie dotyczy prywatyzacji
-są żołnierzami rezerwy
-pobierają rentę szkoleniową
-podlegają ubezpieczeniu społecznemu rolników w pełnym zakresie na podstawie przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników jako domownik lub małżonek rolnika, jeżeli zamierza podjąć zatrudnienie, inną pracę zarobkową lub działalność gospodarczą poza rolnictwem
- osoby powyżej 45 lat, którzy wykonują inna pracę zarobkową lub działalność gospodarczą lub są pracownikami, zainteresowanych pomocą w rozwoju zawodowym.
Osoba, która podjęła zatrudnienie lub inną pracę zarobkową w trakcie studiów podyplomowych, nie zawiesza się ich dofinansowania do planowanego terminu ukończenia studiów. Osobie takiej przysługuje stypendium w wysokości 20% zasiłku, przyznane od dnia podjęcia zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności gospodarczej. Od tego stypendium nie są odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne. Osoba, która korzysta ze świadczeń jest zobowiązana do powiadomienia UP o kontynuowaniu kolejnych semestrów i ukończeniu studiów oraz przedstawienia dyplomu ich ukończenia. W przypadku przerwania lub z jakiegoś powodu nieukończenia studiów podyplomowych z winy uczestnika, utraty statusu bezrobotnego w trakcie trwania studiów kwota wydatkowa na ich finansowanie z Funduszu Pracy podlega zwrotowi jako nienależne pobrane świadczenie.
 
Refundacja kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowisk pracy
O taką refundację mogą ubiegać się: podmiot prowadzący działalność gospodarczą, producent rolny, niepubliczne przedszkole, niepubliczna szkoła. Zrefundowanie nie może przekroczyć 6-krotnej wysokości przeciętnego wynagrodzenia. Podmiot może ubiegać się o taką refundację pod warunkiem spełnienia kryteriów.

• Nie zmniejszyć wymiaru czasu pracy pracownika oraz nie rozwiązać stosunku pracy w drodze wypowiedzenia, które dokonał podmiot w okresie 6 miesięcy przed złożeniem wniosku
• Prowadzić działalność gospodarczą przez okres 6 miesięcy
• Nie zalegać w dniu złożenia wniosku z wypłaceniem wynagrodzeń pracownikom oraz z opłacaniem składek
• Nie zalegać z opłacaniem innych danin publicznych
• Nie posiadać nieuregulowanych w terminie zobowiązań cywilnoprawnych
• nie być karanym za przestępstwo przeciwko obrotowi gospodarczemu w okresie 2 lat przed dniem złożenia wniosku

W ramach umowy o refundację kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy zrefundowane zostaną tylko wydatki niezbędne do utworzenia danego stanowiska pracy, poniesione w okresie od dnia zawarcia umowy do dnia zatrudnienia na tym stanowisku w pełnym wymiarze czasu pracy skierowanego bezrobotnego

           Zjawisko mobbingu może zaistnieć w grupie ludzi przebywających ze sobą na długim odcinku czasu. Najczęściej mówi się o mobbingu w miejscu pracy. Mobbing to zespół działań upokarzających, godzących w poczucie własnej wartości, mających na celu wyeliminowanie z zespołu i zastraszających pracownika lub grupy pracowników. Zachowania te mają charakter długotrwałego, systematycznego i uporczywego dręczenia psychicznego.
              Pracodawca odpowiedzialny jest za dopuszczenie mobbingu w zakładzie pracy niezależnie od tego, kto jest jego sprawcą, a kto ofiarą. Sprawcą mobbingu może być zarówno przełożony, jak i współpracownik, a nawet podwładny ofiary. Jednak, w myśl przepisów, za wystąpienie takiej sytuacji odpowiada pracodawca. Pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia oraz żądać od pracodawcy odszkodowania, którego górna wysokość nie jest ograniczona. Ciężar przedstawienia dowodów w sprawie mobbingu spoczywa na pracowniku, jednak można domniemywać, że kluczową rolę w tego typu postępowaniach będą miały orzeczenia biegłych psychologów lub psychiatrów, oceniające stopień "rozstroju zdrowia" wywołanego mobbingiem. Pomimo tego, że sprawcami mogą być również osoby spoza kierownictwa, pracodawca będzie odpowiedzialny za wystąpienie mobbingu, ponieważ odpowiada za to, co dzieje się  w zakładzie pracy. Jednak, jeżeli pracodawca będzie mógł się wykazać działaniami skierowanymi na zapobieganie temu zjawisku (bądź natychmiastową reakcją na zaistniały już problem), można mówić o zmniejszeniu odpowiedzialności.
             Pracodawca powinien czuwać nad atmosferą w zakładzie pracy, bacznie przyglądać się zmianom w zachowaniu pracowników, a  w większych zakładach szerzyć działania prewencyjne takie jak organizowanie szkoleń.    
            Warto również porozmawiać z mobberem. Należy stanowczo zakomunikować, iż nie podoba nam się jego zachowanie i jeśli nie ulegnie zmianie, będziemy zmuszeni zareagować. Jeśli rozmowa z mobberem nie przyniesie rezultatu, powinniśmy powiadomić o wszystkim pracodawcę, ponieważ zgodnie z prawem ma on obowiązek przeciwdziałać mobbingowi.
            Gdy sprawcą jest przełożony pracownika często konieczne jest nawet jego przeniesienie na inne stanowisko pracy. Niedopuszczalne jest jednak, aby w tej sytuacji pracodawca zaproponował poszkodowanemu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy na mniej korzystne, gdyż byłaby to dodatkowa uciążliwość dla ofiary mobbingu.  Nie można jednak wykluczyć sytuacji, gdy pracownik godzi się, a nawet sam proponuje przejście na stanowisko pracy z gorszymi warunkami na mocy porozumienia stron. Jeśli pracodawca nie może zapewnić pracownikowi innego stanowiska pracy, niedopuszczalne jest wypowiedzenie z tego powodu pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca ma natomiast pełne prawo, by przenieść na gorsze stanowisko, a nawet zwolnić sprawcę mobbingu.
 
 

               Zgodnie z Ustawą z dnia 28 listopada 2003 roku o świadczeniach rodzinnych (Dz.U.2003 Nr 228 poz.2255) Art. 2. Świadczeniami rodzinnymi są: zasiłek rodzinny i dodatki do zasiłku rodzinnego, świadczenia opiekuńcze: zasiłek pielęgnacyjny, specjalny zasiłek opiekuńczy i świadczenie pielęgnacyjne, zapomoga wypłacana przez gminy, świadczenia wypłacane przez gminy, jednorazowa zapomoga z tytułu urodzenia się dziecka oraz świadczenie rodzicielskie.

             Zasiłek rodzinny powstał by wspomóc rodziny finansowo. Ma on na celu częściowo pokryć wydatki na utrzymanie dziecka. Prawo do tego zasiłku mają rodzice lub jeden rodzic bądź opiekun prawny dziecka; opiekun faktyczny dziecka czyli osoba, która faktycznie zajmuje się dzieckiem i wystąpiła z wnioskiem do sądu rodzinnego o przysposobienie dziecka oraz osoba ucząca się tj. osoba pełnoletnia, która nie jest na utrzymaniu rodziców. Prawo do zasiłku przysługuje rodzicom, rodzicowi, opiekunowi prawnemu oraz faktycznemu opiekunowi do skończenia przez dziecko 18 roku życia lub w czasie jego nauki w szkole, jednak nie dłużej niż do 21 roku życia, a także do 24 roku życia, jeżeli uczy się w szkole lub w szkole wyższej i legitymuje się orzeczeniem o umiarkowanej lub znacznej niepełnosprawności. Natomiast osobie uczącej się w szkole lub w szkole wyższej przysługuje prawo do zasiłku rodzinnego, nie dłużej jednak niż do 24 roku życia. Przyznawanie tego świadczenia uzależnione jest od wysokości dochodu rodziny, nie może ono przekraczać, w przeliczeniu na jedną osobę 504 zł. W przypadku rodziny z dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o umiarkowanej bądź znacznej niepełnosprawności, dochód na jednego członka rodziny nie może przekraczać 583 zł. Wysokość zasiłku rodzinnego natomiast jest uzależniona od wieku dziecka. Mianowicie zasiłek jest przyznawany miesięcznie i wynosi 44 zł na dziecko do maksymalnie 5 roku życia, 56 zł na dziecko między 5, a 18 rokiem życia i 65 zł na dziecko między 18, a 24 rokiem życia. Do zasiłku rodzinnego przysługują również dodatki z tytułu: urodzenia się dziecka, opieki nad dzieckiem w czasie korzystania z urlopu wychowawczego, samotnego wychowywania dziecka, kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego, rozpoczęcia roku szkolnego, podjęcia przez dziecko nauki w szkole poza miejscem zamieszkania.
Dodatek z tytułu urodzenia się dziecka przysługuje matce lub ojcu, a także opiekunowi prawnemu dziecka. Może być on przyznany również opiekunowi faktycznemu dziecka do ukończenia przez nie roku, jeżeli nie został przyznany rodzicom lub opiekunowi prawnemu dziecka. Dodatek ten ma charakter jednorazowy i wynosi 1000 zł na każde dziecko urodzone przy jednym porodzie lub na każde przysposobione dziecko.
Dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego jest przyznawany matce lub ojcu, opiekunowi faktycznemu albo opiekunowi prawnemu, jeżeli dziecko pozostaje faktycznie pod jego opieką i jest on uprawniony do urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez 24 miesiące w przypadku jednego dziecka, 36 miesięcy w przypadku opieki nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu oraz 72 miesiące, jeżeli sprawuje opiekę nad dzieckiem niepełnosprawnym. Dodatek jest wypłacany miesięcznie w wysokości 400 zł.
Dodatek z tytułu samotnego wychowywania dziecka przysługuje samotnie wychowującym dziecko matce lub ojcu, opiekunowi faktycznemu bądź opiekunowi prawnemu, jeżeli drugi rodzic nie płaci alimentów, gdyż nie żyje, jest skazany lub powództwo o ustalenie alimentów od drugiego rodzica zostało oddalone. Dodatek ten przysługuje również osobie uczącej się, której rodzice nie żyją. Wysokość  dodatku wynosi 170 zł miesięcznie na dziecko, ale nie więcej niż 340 zł na wszystkich dzieci. W przypadku dziecka niepełnosprawnego, kwotę dodatku zwiększa się o 80 zł. Dodatek z tytułu wychowania dziecka w rodzinie wielodzietnej przysługuje matce lub ojcu, opiekunowi faktycznemu lub opiekunowi prawnemu w wysokości 50,00 zł na trzecie i następne dziecko.
Dodatek z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego przysługuje wszystkim czterem uprawnionym grupom, a także osobie uczącej się na pokrycie zwiększonych wydatków związanych z kształceniem i rehabilitacją dziecka niepełnosprawnego w wieku od 16 do 24 roku życia. Wypłacany jest miesięcznie w wysokości 50,00 zł na dziecko do 5 roku życia oraz 70 zł na dziecko między 18, 24 rokiem życia.
Dodatek z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego przysługuje wszystkim uprawnionym grupom, również na dziecko rozpoczynające roczne przygotowanie przedszkolne. Jest wypłacane raz w roku w wysokości 100,00 zł na dziecko. Dodatek z tytułu podjęcia przez dziecko nauki w szkole poza miejscem zamieszkania, również przysługuje wszystkim uprawnionym. Jeżeli dziecko z tego powodu przeprowadza się do innej miejscowości to dodatek wynosi 80 zł miesięcznie na dziecko, jeżeli musi dojeżdżać wysokość dodatku wynosi 40 zł miesięcznie na dziecko. Dodatek jest wypłacany przez okres 10 miesięcy tj. od września do czerwca następnego roku. 

                 Zasiłek pielęgnacyjny przyznaje się w celu częściowego pokrycia wydatków związanych z konieczności zapewnienia opieki i pomocy innej osoby w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji. Zasiłek ten przysługuje dziecku niepełnosprawnemu, osobie niepełnosprawnej w wieku powyżej16 lat oraz osobie, która ukończyła 75 lat. Wysokość zasiłku pielęgnacyjnego wynosi 144 zł miesięcznie. 

        Specjalny zasiłek opiekuńczy przysługuje osobom, na których ciąży obowiązek alimentacyjny, a także małżonkom, jeżeli nie podejmują zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej albo rezygnują z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w celu sprawowania stałej opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym. Specjalny zasiłek opiekuńczy jest wypłacany co miesiąc w wysokości 520 zł.

                Świadczenie pielęgnacyjne z tytułu rezygnacji z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej przysługuje matce lub ojcu, opiekunowi faktycznemu, osobie będącej rodziną zastępczą oraz  innym osobom, na których ciąży obowiązek alimentacyjny. Zasiłek pielęgnacyjny jest przyznawany, jeżeli niepełnosprawność osoby wymagającej opieki powstała nie później niż do ukończenia przez nią 18 roku życia lub w trakcie nauki w szkole lub w szkole wyższej, jednak nie później niż do 25 roku życia. Wysokość świadczenia pielęgnacyjnego wynosi 1300 zł na miesiąc.

              Jednorazowa zapomoga z tytułu urodzenia dziecka przyznaje się raz za urodzenie żywego dziecka w wysokości 1000 zł na jedno dziecko. Przysługuje ona matce lub ojcu dziecka, opiekunowi prawnemu albo opiekunowi faktycznemu, jeżeli dochód w przeliczeniu na jedną osobę nie przekracza 1922 zł. Wniosek o wypłatę jednorazowej zapomogi składa się w terminie 12 miesięcy od urodzenia dziecka, a w przypadku gdy wniosek dotyczy dziecka objętego opieką prawną, faktyczną albo dziecka przysposobionego, w terminie 12 miesięcy od objęcia opieki nie później niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.
 
              Świadczenie rodzicielskie przysługuje matce lub ojcu, opiekunowi faktycznemu, rodzinie zastępczej oraz osobie, która przysposobiła sobie dziecko w wieku do 7 lat lub dziecko w wieku do 10 lat wobec, którego odroczono obowiązek szkolny. Świadczenie rodzicielskie przysługuje przez okres:  52 tygodni w przypadku urodzenia, przysposobienia lub objęcia opieką jednego dziecka, 65 tygodni – dwoje dzieci, 67 tygodni – troje dzieci, 69 tygodni – czworga dzieci oraz 71 tygodni – pięciorga i więcej. Świadczenie jest wypłacane miesięcznie i wynosi 1000 zł.

   Urlop bezpłatny jest  przerwą w wykonywaniu pracy, udzieloną na pisemny wniosek pracownika. W tym czasie ulegają zawieszeniu prawa i obowiązki pracownika jak i pracodawcy. Oczywiście Kodeks Pracy mówi o tym, że pracownik w okresie nie świadczenia pracy na rzecz pracodawcy (urlop wypoczynkowy) jest pod szczególną ochroną, czyli pracodawca nie może go zwolnić w tym czasie. Zwolnienie takie może być obligatoryjne, bądź fakultatywne. Obligatoryjne ma miejsce wtedy, gdy pracownik zostaje powołany do pełnienia funkcji z wyboru w związkach zawodowych poza zakładem pracy, pracownikowi wybranemu do Sejmu lub Senatu na okres sprawowania mandatu, pracownikowi powołanemu do odbycia ćwiczeń wojskowych lub pełnienia okresowej służby wojskowej, młodocianemu. Pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu na okres wskazany przez organizacje. Fakultatywne, czyli urlop bezpłatny na pisemny wniosek pracownika. Prawo do urlopu bezpłatnego ma każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Długość takiego urlopu określa pracownik we wniosku składanym do pracodawcy. Oczywiście pracodawca nie ma obowiązku zgodzenia się na podany czas urlopu, w takim przypadku długość zwolnienia ze świadczenia pracy, ustala się w drodze porozumienia stron ( pracodawcy i pracownika).

     Udzielenie urlopu bezpłatnego zależy od porozumienia pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą. Jeśli z inicjatywą udzielenia urlopu bezpłatnego wystąpi pracownik, o jego udzieleniu zdecyduje pracodawca. Może on odmówić prośbie pracownika. Najczęściej odmowa udzielenia urlopu bezpłatnego ma formę pisemną, np. adnotacji na podaniu pracownika o treści "nie wyrażam zgody" albo jest odrębnym pismem. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

     Z Kodeksu pracy wiemy przede wszystkim, że wniosek o urlop bezpłatny musi być złożony na piśmie oraz, że za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

     W sytuacji, gdy pracownik - posiadający prawo do urlopu wypoczynkowego - wystąpi o urlop bezpłatny, w interesie pracodawcy będzie odmowa udzielenia zgody lub uzależnienie zgody od wcześniejszego wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Skorzystanie, bowiem przez pracownika z urlopu bezpłatnego może spowodować, iż nie wykorzysta on należnego mu urlopu wypoczynkowego w zakreślonym przez przepisy kodeksu pracy terminie, tj. do końca danego roku albo do końca marca następnego roku. Ponadto gdyby umowa o pracę uległa rozwiązaniu, pracodawca będzie miał obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. 

      W niektórych przypadkach pracodawca nie może jednak odmówić pracownikowi udzielenia urlopu bezpłatnego, między innymi, gdy pracownik młodociany uczęszczający do szkoły zwróci się o udzielenie mu urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych lub gdy pracownik wystąpi o urlop wychowawczy.
 
      Udzielając urlopu bezpłatnego pracodawca może zastrzec możliwość odwołania pracownika z tego urlopu. Aby odwołanie było skuteczne muszą wystąpić następujące przesłanki:

1. urlop bezpłatny musi zostać udzielony na okres przekraczający 3 miesiące, zaś odwołanie może nastąpić przed upływem 3 miesiąca urlopu,
2. w decyzji o udzieleniu urlopu pracodawca musi zawrzeć klauzulę o możliwości odwołania z urlopu, (jeśli pracownik odmawia zgody na umieszczenie w/w klauzuli pracodawca może odmówić udzielenia urlopu),
3. muszą wystąpić ważne przyczyny uzasadniające odwołanie pracownika z urlopu.
   

    
      Brak klauzuli o możliwości odwołania z urlopu powoduje, że pracodawca nie może odwołać pracownika z urlopu bezpłatnego bez jego zgody. Pracownikowi przebywającemu na urlopie bezpłatnym nie można wypowiedzieć umowy o pracę. Zasady tej nie stosuje się jednak w razie ogłoszenia lub likwidacji pracodawcy, o ile urlop bezpłatny trwa, co najmniej 3 miesiące. Odnosi się to zarówno do zwolnień grupowych, jak i indywidualnych.

       Okres urlopu bezpłatnego nie jest zaliczany do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze np. okresu, od którego zależy prawo do urlopu wypoczynkowego czy odprawy emerytalnej.

      Podsumowując, nasuwa się pytanie: Czy urlop bezpłatny jest korzystny? Moim zdaniem zależy to od sytuacji, w jakiej znalazł się pracownik. Przy zwolnieniu obligatoryjnym wykonujemy inną pracę u innego pracodawcy, mówiąc prościej zatrzymujemy wszystkie świadczenia, zmienia się tylko pracodawca. Zaś, gdy mowa jest o urlopie fakultatywnym, widać wiele minusów np. brak wynagrodzenia, czy też ubezpieczenia. Jednakże niekiedy taki urlop jest pracownikowi potrzebny np. w sytuacjach szczególnych tj. choroba, czy czas leczenia pracownika, bądź rodziny.

         Umowa zlecenie – umowa cywilnoprawna uregulowana w kodeksie cywilnym (art. 734–751). Stronami umowy zlecenia mogą być dowolne osoby fizyczne lub prawne (pod warunkiem posiadania zdolności do czynności prawnych). Umowy o zlecenie prawnie ze swej natury są łatwiejsze w zawieraniu, rozwiązywanie nie wiąże się z koniecznością uzasadniania, istnieje również po obu stronach większa swoboda co do sposobu ich wykonania, ale przede wszystkim związane są z nimi niższe koszty zatrudnienia. Umowa zlecenie jest obecnie jedną z najpopularniejszych form zatrudnienia. Zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego jest to cywilnoprawna umowa zawierana na czas określony, a jej przedmiotem jest najczęściej konkretna usługa. Zlecenie powinniśmy wykonywać osobiście. Możliwe jest jednak powierzenie w umowie wykonania niektórych lub wszystkich czynności innej osobie. Miejsce wykonywania zlecenia możemy określić dowolnie. Zawierając umowę zlecenia zobowiązujemy się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie np. do wykonywania usług księgowych, informatycznych, prawnych, transportowych. Wynagrodzenie za pracę w ramach umowy zlecenia może zostać ustalone na dowolnym poziomie. Zleceniodawca nie jest zobowiązany do płacenia nam minimalnego miesięcznego wynagrodzenia, ani zapewnienia urlopu wypoczynkowego. Zleceniobiorca otrzymuje wynagrodzenie po zakończeniu wykonania zapisanych w umowie czynności. W sytuacji, kiedy wykonanie zlecenia niesie za sobą koszty, pracownik może wystąpić do zleceniodawcy o wypłacenie zaliczki. Zleceniodawca ze zleceniobiorcą może nawet podpisać umowę o charakterze nieodpłatnym.
 
Podstawowe elementy wskazujące na wykonywanie pracy w ramach umowy zlecenia to:

1. duża swoboda i samodzielność pracowników w zakresie organizowania pracy,
2. brak określenia godzinowego wymiaru czasu pracy (w tym również ścisłego wyznaczenia godzin rozpoczynania i kończenia pracy,
   
3. brak kierownictwa ze strony zlecającego pracę.
   

       Ustawodawstwo nie określa jednoznacznie formy oraz elementów umowy zlecenia, aczkolwiek warto zawrzeć ją w formie pisemnej (po jednym egzemplarzu dla obu stron) i określić w niej: strony umowy, datę jej rozpoczęcia i wygaśnięcia, przedmiot zlecenia (powinien być określony dokładnie), wynagrodzenie.
 
            Umowa o pracę - została uregulowana w przepisach Kodeksu Pracy 22 § 1. Podstawową formą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę, w której zobowiązujemy się do wykonywania określonej pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca jest zobowiązany do wypłaty nam wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Strony nie mogą umówić się na brak wynagrodzenia, gdyż byłoby to niezgodne z ustawą.
Umowa o pracę powinna określać:
- określenie rodzaju pracy
- określenie rodzaju umowy
- określenie stron umowy
- określenie czasu pracy
- określenie wynagrodzenia
- terminu rozpoczęcia pracy
 
          Będąc pracownikiem, jesteśmy podporządkowani co do sposobu, miejsca i czasu świadczenia pracy. Musimy też świadczyć pracę osobiście, czyli nie jak w przypadku umowy o zlecenie, gdzie mogliśmy zatrudnić pod pracodawcę, który mógł za nas wykonywać nawet całą prace.
Umowę o pracę zawiera się na:
- czas nieokreślony
- czas określony (w tym na zastępstwo)
Umowę taką może poprzedzać umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie 3 umów na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy. Pracodawca powinien określić w umowie cel i okoliczności uzasadniające zawarcie takiej umowy na czas określony. Jeżeli strony stosunku pracy zawarłyby umowę o pracę na czas określony wbrew zasadom kodeksowym, to znaczy na okres przekraczający dozwolony maksymalny czas jej trwania (33 miesiące) albo zawarłyby większą liczbę takich umów to uważa się że pracownik, zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Co do zasady umowa o pracę powinna być zawierana w formie pisemnej. Dopuszczalne jest jednak zawarcie umowy w formie ustnej oraz jej późniejsze potwierdzenie przez pracodawcę na piśmie. W myśl przepisów kodeksu pracy brak pisemnego potwierdzenia umowy ustnej stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
   
2. częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3. wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4. obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5. układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

 
        Pracę możemy wykonywać na podstawie: umowy o pracę, powołania, wyboru lub mianowania. W razie przypadku zatrudnienia w każdej z wyżej wymienionych form jesteśmy pracownikami w rozumieniu Kodeksu pracy. Coraz częściej w dzisiejszych czasach mamy do czynienia też z wykonywaniem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, do których należą: umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa agencyjna. Jeżeli wykonujemy pracę na podstawie jednej z wyżej wymienionych umów, nie jesteśmy pracownikami. W związku z tym naszej sytuacji nie reguluje Kodeks pracy, lecz przepisy Kodeksu cywilnego. Podstawowa różnica między umową o pracę, a umowami cywilnoprawnymi jest taka, że jako pracownik jesteśmy podporządkowani poleceniom przełożonych i mamy obowiązek wykonywać pracę w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Wykonując pracę na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło, wykonujemy swoje zadania samodzielnie i bez zwierzchnictwa zleceniodawcy. W sytuacji, gdy wykonywana przez nas praca nosi cechy stosunku pracy, nie powinna być z nami zawarta umowa cywilnoprawna. Jeśli jednak do tego dojdzie, mamy prawo wystąpić do sądu pracy o ustalenie stosunku pracy. Spory między pracownikiem, a pracodawcą rozpoznają sądy pracy, natomiast do rozstrzygnięcia sporu między stronami umów cywilnoprawnych właściwe są sądy cywilne.

Podstawowe cechy odróżniające umowy zlecenia od umów o pracę:

1. swoboda zawierania i rozwiązywania umów (brak okresu wypowiedzenia),
2. możliwość samodzielnego wykonania pracy,
3. możliwość zastąpienia zleceniobiorcy osobą trzecią (np. zatrudnienie podwykonawcy),
4. możliwość ustalenia terminu i miejsca wykonania usługi,
5. możliwość ujęcia rzeczywistych kosztów w rozliczeniu rocznym,
6. inne uregulowania w zakresie obowiązkowych i dobrowolnych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych,
7. brak ochrony pracowniczej, np. brak płatnego urlopu, możliwość wypowiedzenia umowy w każdej chwili,
8. odpowiedzialność osobista za wykonanie umowy prze zleceniobiorcę,
9. odpowiedzialność całym majątkiem zleceniobiorcy za szkodę wyrządzoną zleceniodawcy lub osobom trzecim w związku z wykonywaną umową zlecenia.

               Termin „mobbing” został po raz pierwszy użyty w 1963 r. przez słynnego austriackiego etnologa i noblistę Konrada Lorenza, w pracy „Tak zwane zło”, do opisania sytuacji atakowania przez grupę niewielkich zwierząt jednego większego osobnika. Termin ten zapożyczył później szwedzki lekarz Peter-Paul Heinemann, który obserwował analogiczne zachowania pomiędzy dziećmi w przedszkolu oraz w szkole.

               W 1976 r., amerykański psychiatra i antropolog dr Carroll Brodsky napisał książkę pod tytułem „Napastowany pracownik”. Opisał on w niej zachowanie, które pociąga za sobą powtarzające i utrzymujące się próby męczenia, torturowania i frustrowania współpracownika lub wymuszania na nim pewnych reakcji, używając określenia „napastowanie” (harassment).

          Dzisiejsze znaczenie pojęcia „mobbing” nadał w 1984 r. niemiecki psycholog Heinz Leymann. Słowo zostało użyte w raporcie z badań prowadzonych w latach 1982-83 w Szwecji dla określenia psychospołecznych relacji międzyludzkich w miejscu pracy, charakteryzujących się wrogim nastawieniem do pracownika przez innych pracowników lub przez przełożonych.

             Carroll Brodsky wykazał w swoich badaniach, że istnieje zjawisko prześladowania w miejscu pracy, jednak mobbing nie był jeszcze postrzegany jako znaczący problem w Stanach Zjednoczonych. Zainteresowanie rosło wraz z pojawieniem się nowych artykułów i badań przeprowadzonych w tym zakresie. Także wzrastająca liczba doniesień o nadużyciach w miejscu pracy wywołała coraz większe zainteresowanie mediów w USA.

              Także w Europie (Szwecja), w 1990 roku zostały przeprowadzone na szeroką skalę badania. Wykazały one, że aż 3,5% pracowników doświadczyło mobbingu. Leymann oszacował, że 15% samobójstw w tym kraju ma swe podłoże właśnie w tym zjawisku.

             W 1992 roku wydana została książka „Bullying w pracy: jak zareagować i jak go opanować” autorstwa Andrei Adams. Wcześniej w telewizji BBC emitowana była seria jej reportaży na temat bullyingu. Termin „bullying” jest używany w Wielkiej Brytanii i niektórych krajach anglojęzycznych i jest tożsamym z terminem „mobbing”.

                Także w Polsce ukazały się publikacje na temat mobbingu: Agata Bechowska-Gebhardt, Tadeusz Stalewski, „Mobbing: patologia zarządzania personelem”, Difin, Warszawa 2004.

               W polskim ustawodawstwie (Kodeks Pracy, art. 943 §1) mobbing został zdefiniowany w ustawie z dn. 14 listopada 2014r., jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

             Mobbing to zjawisko polegające na częstych i powtarzających się działaniach przełożonego lub współpracowników w miejscu pracy, wymierzanych regularnie przeciwko jednej osobie. Działania te mogą prowadzić do wykluczenia jednostki ze wspólnoty pracowniczej. Typowymi zachowaniami mobbigującymi jest m.in. długotrwałe nękanie, dokuczanie, poniżanie i straszenie. Istotą manipulacyjnego charakteru mobbingu jest to, że polega on na długim okresie prześladowań, znacznej częstotliwości występowania negatywnych oddziaływań oraz braku możliwości, czy warunków do samoobrony.
 
               Osoby kompetentne często padają ofiarami niechęci i zachowań mobbingowych ze strony współpracowników, którzy czują się zagrożeni tym, że osoba ta, jest lepsza od nich w swojej pracy. Nie polega on w tym przypadku na podważaniu kompetencji (bo jest to trudne do przeprowadzenia), ale przeważnie osoby te zostają zepchnięte na margines, są obmawiane a inni  współpracownicy próbują takiej osobie podłożyć nogę tylko po to, by szef zobaczył, że ta osoba nie jest aż tak dobra jak się wydaje. Bycie dobrym w tym co się robi nie zapobiega mobbingowi. To właśnie ludzie  pracowici, twórczy, zdolni, o cechach perfekcjonisty, najczęściej padają ofiarami ze strony przełożonego. Zachowanie to wynika z tego że osoby te łatwo zyskują przewagę merytoryczną nad szefem. Co powoduje, że on czując się  zagrożony, reaguje nienawiścią i agresją.
 
               Osoby odmienne. Bycie innym jak reszta zawsze może owocować większą podatnością na mobbing. Wynika to z prostej psychologii stada – nie lubi odmieńców, bo ich nie rozumiemy i zakładamy, że są zagrożeniem. Odmienność może być każdego typu – homoseksualizm, bycie niewierzącym w religijnym środowisku, brak dzieci w środowisku, w którym każdy ma swoje pociechy, a nawet inny styl ubierania się.

               Osoby zbyt miłe i łagodne. Nadają się na kozły ofiarne, bo nikt nie spodziewa się walki i obrony z ich strony. Cichy i spokojny współpracownik jest dobrym materiałem do tego, by się na nim wyżyć, bo nie będzie walczył o swoje i najprawdopodobniej nikomu się nie poskarży.

              Osoby nadwrażliwe na krytykę, delikatne, podatne na psychiczne zranienie i niepewne swojej wartości. Tacy pracownicy, spragnieni uznania w oczach przełożonego, stają się od niego zależni. Starają się pracować jak najlepiej, oczekując od niego uznania i akceptacji. Tę psychiczną zależność i pragnienie uznania wykorzystuje biegły w manipulacji szef, który z łatwością może zachwiać samooceną pracownika, wmawiając mu, że jest nieudolny czy winny. Ofiara odczuwa wtedy przykry dysonans między przekonaniem o dobrze wykonanej pracy, a niską oceną szefa. Przeżywa kompleks skrzywdzonego dziecka nienawidzącego rodziców, a jednocześnie garnącego się do nich. Wtedy bardzo łatwo popełnia błędy, a na to tylko czeka szef, aby potwierdzić swoją negatywną opinię o pracowniku.

               Heinz Leymann, światowej sławy ekspert w dziedzinie mobbingu, leczył z jego skutków 1300 osób. Jego wnioski były dość zaskakujące. Ofiary mobbingu niczym szczególnym nie wyróżniają się pod względem cech osobowości. Twierdzi on, że stanie się ofiarą mobbingu jest głównie wynikiem danej sytuacji, a nie osobowości człowieka.

              Jest to zatem okoliczność, która skłania do przemyśleń czy aby mobbing nie występuje wówczas gdy nałoży się na siebie szereg okoliczności. Czynnikiem zupełnie tutaj zupełnie drugorzędnym jest sama osobowość pracownika mobbingowanego.