Bardzo wiele miejsca w dyskusjach poświęca się teraz regulacjom, jakie zostały wprowadzone przez RODO. I wiele nowych -starych regulacji przypisuje się RODO – zupełnie niepotrzebnie. Wielokrotnie będę wskazywała, że kwestia ochrony danych osobowych w Polsce funkcjonuje od ponad 20 lat i RODO tylko precyzuje te kwestie. Spotkałam się z takimi stwierdzeniami, że teraz Unia da nam popalić, że wszystko zostało specjalnie skonstruowane przez system, aby wykończyć małych i średnich przedsiębiorców. Ja się nie tylko z tym nie zgadzam, ale bardzo neguje takie podejście i takie teorie.
Oczywistym jest fakt, że prawo zostało stworzone dla sytuacji kryzysowych, a nie tych idealnych. Każdy przedsiębiorca bowiem wie, że umowy sporządza się na zły czas- na dobry bowiem pozostają ustalenia ustne (nomen omen to również umowy - jednak zupełnie inny jest ich walor). I w zasadzie umowy nie są niczym innym jak tylko odpowiedzią na wachlarz możliwości naszych kontrahentów albowiem z biegiem czasu doświadczeni nowymi sytuacjami dostosowujemy je aby coraz bardziej się zabezpieczyć. Ja sama kształt umowy bardzo zmieniłam na przestrzeni lat albowiem moi klienci wiele mnie w tych kwestiach nauczyli.
            Czy można umownie tzn. umową zrzec się prawa do naszego wizerunku i w zasadzie kto jest dysponentem naszego wizerunku jeżeli już taką umowę podpiszemy? Wszystko zależy od kontekstu publikacji. I muszę tutaj wyraźnie zaprzeczyć aby RODO wprowadziło w związku z tym jakieś szczególne regulacje, owszem RODO daje w tych kwestiach dodatkowe narzędzia.
Podstawą dywagacji o wizerunku jest kodeks cywilny i jego art. 23 gdzie wizerunek uznany jest za dobro osobiste człowieka. Ponadto kwestią niesporną jest art. 81 prawa autorskiego i praw pokrewnych zgodnie , z którym rozpowszechnianie wizerunku wymaga zezwolenia osoby na nim przedstawionej. Art. 81 ust. 2 pkt 2) ustawy o prawie autorskim (…) stanowi natomiast, iż wyjątkiem od obowiązku uzyskania zezwolenia na korzystanie z wizerunku jest fakt, że wizerunek ten stanowi jedynie nieistotny element całości, dodatkowy do całego ujęcia, którego zamiana nie wpływa na wartość tego ujęcia. Taką całością może być np. impreza publiczna. Należy w tym miejscu przytoczyć fragment motywu 153 preambuły RODO: „Prawo państw członkowskich powinno godzić przepisy regulujące wolność wypowiedzi i informacji, w tym wypowiedzi dziennikarskiej, akademickiej, artystycznej lub literackiej, z prawem do ochrony danych osobowych na mocy niniejszego rozporządzenia. Przetwarzanie danych osobowych jedynie do celów dziennikarskich lub do celów wypowiedzi akademickiej, artystycznej lub literackiej powinno podlegać wyjątkom lub odstępstwom od niektórych przepisów niniejszego rozporządzenia, jeżeli jest to niezbędne, by pogodzić prawo do ochrony danych osobowych z prawem do wolności wypowiedzi i informacji, przewidzianymi w art. 11 Karty praw podstawowych”.
No i bądź tu mądry J
Nic nie zmienia jednak faktu w kwestii wykorzystania wizerunku w mediach społecznościowych ( w tym również bardzo często na stronach www). Powszechnym stało się wrzucanie wszystkich firmowych fotek na FB, www czy Instagram. Załóżmy, że pracodawca czy zwierzchnik bardzo chce się pochwalić imprezą firmową i wrzuca zdjęcia z takowej imprezy na fanpage firmowy. Na owych zdjęciach widnieje Pan dyrektor z działu sprzedaży w niedwuznacznej sytuacji konsumując przy tym kolorowego drinka z piękna parasolką J Pracodawca zadowolony pokazał światu jakie super imprezy urządza. Pan dyrektor zdruzgotany , ponieważ niekoniecznie chce aby ktokolwiek widział ów zdjęcie.
Co w takiej sytuacji? RODO wprost wskazuje, na konieczność uzyskania zgody na publikacje – i to na wszystkich polach eksploatacji – wizerunku, zwłaszcza jeżeli mówimy o tym wizerunku w kontekście danych osobowych (czyli ze zdjęcia musi być wiadomo, że ten Pan dyrektor to właśnie ten Pan dyrektor, czyli zdjęcie musi być podpisane). Jeśli o takim zdjęciu mówimy w kontekście praw autorskich to wówczas konieczna jest umowa o przeniesieniu praw autorskich do wizerunku ze szczególnym wskazaniem warunków czasowych czy też finansowych łącznie ze zgodą na upowszechnianie wizerunku.
Co jeśli nie ma ani zgody ani zezwolenia? Wówczas osoba, której wizerunek został rozpowszechniony może zażądać odszkodowania od publikującego. I tutaj wcale nie jest wesoło ponieważ podstaw takiego odszkodowania jest kilka. Pomijając kwestie ochrony dóbr osobistych z kodeksu cywilnego czy też ochrony wizerunku z prawa autorskiego. RODO w art. 82 wprowadziło możliwość uzyskiwania odszkodowania w przypadku naruszenia danych osobowych przy wykorzystaniu prostszej ( czytaj szybszej – z założenia) procedury. Odpowiedzialność w tym zakresie ponosi Administrator Danych Osobowych.
Przysłowie chińskie mówi „abyś żył w ciekawych czasach”, a kontekst tego przysłowia może być bardzo różny. Takie mam nieodparte wrażenie, że taki ciekawy skądinąd czas teraz jest.

Często spotykam się w swojej praktyce zawodowej ze stwierdzeniem: „ja nie przetwarzam danych, wysyłam tylko maile do klientów i wystawiam im faktury” albo „czy ja przetwarzam dane skoro nie prowadzę (czytaj: nie zarejestrowałem/am)  działalności gospodarczej?”. Odpowiedzi na te pytania dla wielu osób pozostają tajemnicą pomimo, iż jest bardzo dużo informacji dotyczących ochrony danych osobowych.
Ustawa o ochronie danych osobowych szczegółowo wprowadza definicję ich przetwarzania. Aby móc udzielić odpowiedzi na powyższe pytania, konieczna jest znajomość tej definicji.  Termin przetwarzania danych osobowych kryje wszelkie operacje wykonywane na danych osobowych dotyczące ich zbierania, utrwalania, przechowywania, opracowywania, zmieniania, udostępniania i usuwania, a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych. Podając przykład na potrzeby tego artykułu można stwierdzić, iż przetwarzaniem danych osobowych jest np. przechowywanie danych osobowych pracowników lub ewidencja danych kontrahentów.
Mając na względzie ogromne zamieszanie wobec zmian, które mają zostać wprowadzone w związku z RODO, istota samej definicji przetwarzania danych osobowych pozostaje bez zmian. Może jedynie zostać bardziej uszczegółowiona. Jednakże główne jej założenia pozostaną niezmienne i nie będzie tu miejsca na sytuację, iż wobec tych przedsiębiorstw, które dane osobowe przetwarzają – nagle zostanie zastosowana zupełnie inna terminologia.
Aby było możliwe przetwarzanie (innymi słowy wykorzystywanie danych) zgodnie
z prawem, absolutnie konieczna jest podstawa ich przetwarzania. Artykuł 23 ust 1 ustawy o ochronie danych osobowych zawiera wykaz niezbędnych warunków do przetwarzania. Można przetwarzać dane wówczas, gdy:

• osoba, której dane dotyczą, wyraziła na to zgodę;
• przetwarzanie jest niezbędne do zrealizowania uprawnień lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (np. osoba dokonuje darowizny na rzecz organizacji pozarządowej, zgodnie z przepisami prawa, darowizna ta powinna być dokonana

w formie przelewu, wobec czego organizacja znajduje się w posiadaniu danych osoby, a dane te zostaną przez organizację wykorzystane dla celów sprawozdawczych);

• realizacja umowy wymaga przetwarzania danych osobowych, którejś ze stron
• (np. umowa zlecenia);
• przetwarzanie jest niezbędne dla wykonania określonych prawem zadań realizowanych dla dobra publicznego;
• przetwarzanie jest niezbędne dla wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych osobowych albo odbiorców danych,

a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą.
Wyżej wymienione punkty jednoznacznie odpowiadają na pytania, czy jeśli otrzymujemy e-mail z informacją handlową od jednostki, której zgody nie dawaliśmy, to czy jest to zgodne z prawem? Bądź, gdy dzwoni do nas kolejna osoba, która przedstawia najwspanialszą na świecie ofertę, promującą niezastąpione garnki, a my nie mamy pojęcia skąd i w jaki sposób posiada nasz nr telefonu. Co możemy z tym zrobić? Odpowiedź niebawem…

Pan Janek, który jest moim klientem od samego początku, kiedy praktykuję zawód adwokata, zapytał mnie ostatnio do kogo jest skierowana ustawa o ochronie danych osobowych. To pytanie bardzo często wypływa z ust moich klientów, ale też, dla których prowadzę prelekcje czy szkolenia.
Zatem, ustawa o ochronie danych osobowych z 29 sierpnia 2017 r. ma zastosowanie, zarówno do organów sektora publicznego, jak i prywatnego, które mają siedzibę albo miejsce zamieszkania w Polsce. Prywatne podmioty są jednak zobowiązane do respektowania zasad ochrony danych osobowych, jeżeli wykonują zadania publiczne bądź przetwarzają dane osobowe w związku z działalnością zarobkową, zawodową lub też dla realizacji celów statutowych.
Osoby fizyczne nie muszą stosować przepisów ustawy o ochronie danych osobowych, jeśli przetwarzają dane osobowe tylko i wyłącznie w celach osobistych lub domowych. W przypadku prowadzenia działalności literackiej, artystycznej lub też prasowej, również osoby te nie są objęte wymogami ustawy o ochronie danych osobowych. Co więcej jej zastosowanie w zasadzie jest wyłączone względem podmiotów stacjonujących lub mających miejsce zamieszkania w państwie trzecim, a jedynie przekazujących dane przez terytorium Polski przy wykorzystaniu narzędzi znajdujących się poza granicami naszego kraju.
Co to są dane osobowe? Mówi o tym art.6 ustawy o ochronie danych osobowych, który określa, iż dane osobowe to wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej, przy czym katalog danych osobowych nie jest zamknięty są to : cechy fizyczne, fizjologiczne, ekonomiczne, umysłowe, kulturowe czy też społeczne jeżeli pozwalają zidentyfikować konkretną osobę. Za daną osobową nie uważa się informacji umożliwiającej określenie tożsamości osoby, przy wykorzystaniu nadmiernych kosztów, czasu lub działań.
W wyniku tego, danymi osobowymi będą także te dane, które nie pozwalają na natychmiastową identyfikację człowieka, ale przy pewnym nakładzie finansów, czasu i  działań odpowiednie do jej ustalenia. Danymi osobowymi są informacje, które pozwalają na ustalenie tożsamości danej osoby, bez wkładania w to wysiłku i nakładów finansowych przy uwzględnieniu łatwo osiągalnych i powszechnie dostępnych źródeł.
Ciężko uznać zatem, za dane osobowe pojedyncze informacje takie jak imię czy nr telefonu. Natomiast w momencie kiedy zestawimy te dane z innymi informacjami, które pozwolą nam zidentyfikować określoną osobę, to staną się one wówczas danymi osobowymi. Wyjątkiem jest jednak nr identyfikacyjny PESEL, który jak wiadomo jest pojedynczą daną pozwala na identyfikację danej osoby. Pojawia się więc pytanie - czy adres poczty elektronicznej może być daną osobową? – absolutnie TAK! Jeśli mamy do czynienia z adresem kancelaria@adwokatlewandowska.pl wtenczas ustalenie, iż chodzi o mnie jest niezwykle proste. Natomiast jeśli jednak mamy do czynienia z adresem misiaczek000@tlenik.pl - to wówczas trudno określić kogo ta informacja dotyczy.
Muszę jeszcze na koniec zwrócić szczególną uwagę, na dane osobowe wrażliwe, których przetwarzanie jest możliwe jedynie wówczas, gdy np. osoba, której dotyczą wyrazi na przetwarzanie ich pisemną zgodę. Dotyczy to danych, które mówią o: pochodzeniu rasowym lub etnicznym, poglądach politycznych, przekonaniach religijnych lub filozoficznych, przynależności partyjnej lub związkowej, stanie zdrowia, kodzie genetycznym, nałogach lub życiu seksualnym, wyrokach i orzeczeniach o ukaraniu lub innych orzeczeniach wydawanych w postępowaniu sądowym lub administracyjnym.
 
 

             Temat ochrony danych osobowych jest bardzo mocno, można powiedzieć namiętnie wręcz omawiany na różnych forach i na różnym gruncie. Osobiście w swojej praktyce zawodowej spotykam się z wieloma pytaniami dotyczącymi tek kwestii. Pomimo, że jest o tym bardzo głośno, to właściwie uważam, że brakuje kompleksowych informacji
o ochronie danych osobowych w praktyce. Poprzez ogólne zdezorientowanie pojawia się mnóstwo pytań.
            Powzięłam decyzję aby wyjść temu naprzeciw. Na początek należy wskazać, że ustawa o ochronie danych osobowych funkcjonująca na gruncie prawa polskiego istnieje od 1997r. I od tego właśnie czasu wszystkie osoby przetwarzające dane osobowe są zobowiązanie do przestrzegania tejże ustawy. W chwili obecnej, szum, który pojawił się wokół ochrony danych osobowych wziął się wobec zmian, które wchodzą w życie w maju 2018r. Powinno się tutaj wyraźnie zaznaczyć, że mają to być tylko zmiany, a nie zupełnie nowa regulacja, która wywróci do góry nogami cały system ochrony danych osobowych. Cały szereg istniejących dotąd rozwiązań z pewnością pozostanie niezmienionych, ale też będą takie, które będą musiały zostać dostosowane całościowo do wymogów unijnych. Wszystko za  sprawą Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady ( UE) 2016/679
z 27 kwietnia 2016r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych ( tzw. Rozporządzenie RODO)  oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE oraz dyrektywy 2016/680 o ochronie danych
w ramach działalności policyjnej  i sądowej w sprawach karnych.
            Te osoby, które są przekonane, że w/w Rozporządzenie RODO powstało względem kaprysu Unii Europejskiej są w błędzie. Przecież od ponad 20 lat stosowana jest dyrektywa 95/46/WE zarówno przez Administratorów Danych Osobowych, podmioty danych, jak i niezależne grupy nadzorcze, więc to właśnie ta regulacja stanowi filar „nowego” prawa Ochrony Danych Osobowych w UE. Rozporządzenie RODO bazuje na gruncie podstawowych wartości i założeń tego, już istniejącego systemu, odtwarzając
i wzmacniając zawarte w nim zasady ochrony danych oraz podstawy prawne przetwarzania danych osobowych, przy jednoczesnym poddaniu ich koniecznym zmianom.
Jak już wcześniej wspomniałam, polska ustawa z dnia 29 sierpnia 1997r. o ochronie danych osobowych funkcjonuje od wielu lat. Wszystkim osobom, których dane są przetwarzane deklaruje poszanowanie prawa do prywatności i ochrony ich danych. Rozporządzenie RODO, które ma ją zmienić w swych głównych założeniach nie jest rewolucyjne. Aczkolwiek zaprezentowane w RODO rozwiązania wobec zastosowania praktycznego, są w pewnej mierze kompleksowe. Zmienia się ciężar odpowiedzialności za przestrzeganie zasad i obowiązków wynikających z nowych regulacji. Dotychczas ( art.  26 ustawy o ochronie danych osobowych) Administrator Danych Osobowych był odpowiedzialny za ochronę danych w jednostce, natomiast po zmianie zostanie to dodatkowo uregulowane. Wprowadzane zmiany mają na celu zwiększać samodzielność Administratorów Danych Osobowych przy jednoczesnym zwiększeniu ich odpowiedzialności.
Dlatego też, okres dostosowania do rozporządzenia RODO, rozpoczęty
w momencie jego  wejścia w życie tj.  27 kwietnia 2016r. powinien stanowić czas dostosowania się dla wszystkich podmiotów przetwarzających dane osobowe, a nie okres oczekiwania na to, co się wydarzy. Jako że, wraz z wejściem w życie nowych rozwiązań, (tj . 25 maja 2018 r.) od wszystkich Administratorów Danych Osobowych wymagane będzie prawidłowe zastosowanie rozwiązań względem przetwarzania przez nich danych osobowych.
 

                 Mobbing jest to długotrwałe i uporczywe nękanie pracownika lub działania wywołujące u niego zaniżoną samoocenę, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Warto przyjrzeć się, co o tym mówią normy spisane w ustawach.
            Art. 94[3] § 1 k.p. stanowi o tym, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Konsekwencją tego obowiązku jego niedochowania jest odpowiedzialność pracodawcy, również w takim przypadku, gdy nie jest on osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu, lub też nie interesował się czy mobbing jest stosowany wobec zatrudnianych przez niego pracowników. W przypadku braku odpowiednich działań w zakresie przeciwdziałania mobbingowi odpowiedzialność pracodawcy kształtuje się w postaci odszkodowania lub zadośćuczynienia pracownikowi u którego nastąpił rozstrój zdrowia.
            Art. 94[3] § 4 k.p. mówi o sytuacji w której pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. W takim przypadku przysługuje mu od pracodawcy odszkodowanie wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. § 5 omawianego przepisu wyznacza wymóg oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w formie pisemnej z podaniem zaistniałego mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Między mobbingiem a rozwiązaniem stosunku pracy musi zachodzić związek przyczynowy. Pracownik dochodzący odszkodowania musi w udowodnić fakt istnienia mobbingu.
             Art. 55 k.p. pracownik posiada możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Możliwość taka istnieje jednak tylko w sytuacji gdy pracodawca nie przeciwdziała mobbingowi z zakładzie pracy.
Istnieje również możliwość dochodzenia swoich praw m.in. osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę w oparciu o przepisy chroniące dobra osobiste:
         Art. 445 k.c. stwarza możliwość dochodzenia odpowiedniej sumy zadośćuczynienia w przypadku gdy praktyki pracodawcy doprowadziły do rozstroju zdrowia pracownika.
         Art. 448 k.c. mówi, że w przypadku naruszenia dobra osobistego istnieje możliwość zasądzenia przez sąd odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. § 2 przyznaje poszkodowanemu możliwość naprawienia szkody majątkowej wywołanej naruszeniem dóbr osobistych. Jego wysokość nie może przewyższać wartości poniesionej przez pracownika szkody co jest zgodne z teorią pełnego odszkodowania. Idąc tym śladem pracownik dochodzący swych roszczeń winien pamiętać, że została tym samym wyłączona możliwość jednoczesnego powoływania się na art. 94[3] § 3 k.p. oraz art. 445 k.c. Odszkodowanie przysługuje w sytuacji nawet takiej gdy pracownik nie poniósł rzeczywistej szkody majątkowej. W takim wypadku dochodzone przez niego odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie. Wyższa kwota uzyskanego odszkodowania jest możliwa do uzyskania dopiero wówczas gdy pracownik udowodni, że na wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł on większą szkodę majątkową. W takiej sytuacji znajdzie zastosowanie art. 415 k.c. stanowiący o tym, że ten kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę obowiązany jest do jej naprawienia. Należy zaznaczyć, że wysokość odszkodowania nie może przewyższać faktycznie doznanej szkody. Zgodnie więc z teorią pełnego odszkodowania wyłączona została możliwość dochodzenia od pracodawcy swoich praw na podstawie art. 94[3] § 3 oraz art. 445 k.c. Posłużenie się ochrona nadaną przez art. 94[3] k.p. nie pozbawia natomiast pracownika możliwości dochodzenia swoich praw nadanych mu przez inne przepisy. Tak więc pracownik nie zostaje pozbawiony prawa dochodzenia np. sprostowania świadectwa pracy czy też uchylenia kary porządkowej.
              Za stosowanie mobbingu czy dyskryminowanie odpowiada zawsze pracodawca (prezes, właściciel , dyr. generalny), nawet jeśli nie wiedział, że takie zachowania w jego organizacji mają miejsce. Pracodawca ma jednak prawo, a wręcz obowiązek, ukarać sprawcę mobbingu czy dyskryminacji łącznie z pociągnięciem go do odpowiedzialności materialnej za poniesioną szkodę. Sposobów ukarania winnych nieetycznych zachowań jest wiele m.in. :

• przeniesienie mobbera na inne stanowisko pracy
• odpowiedzialność materialna
• obniżenie wynagrodzenia
• utrata prawa do premii lub dodatkowych benefitów
• pozbawienie dodatkowych uprawnień pracowniczych np.: samochodu służbowego.

osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem działań lub zachowań pracodawcy jako przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ponadto kodeks karny stanowi, iż ten kto, przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia, doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
            Niezależnie od dochodzenia przez pracownika roszczeń wynikających z mobbingu pracodawca może odpowiadać karnie poprzez wypełnienie swym zachowaniem znamion przestępstw określonych w art. 151 k.k. (doprowadzenie namową lub przez udzielenie pomocy do targnięcia się na własne życie), itd.

 Zaświadczenie lekarskie
Zaświadczenie urzędowe wystawiane przez lekarza w celu usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby lub konieczności zapewnienia opieki choremu członkowi rodziny.
Jest to zaświadczenie wydane na formularzu ZUS ZLA przez lekarza, który podpisał umowę z ZUS-em.
Zwolnienie lekarskie jest dla pracownika usprawiedliwieniem nieobecności w pracy spowodowanej chorobą. Aby usprawiedliwienie to było ważne, pracownik zobowiązany jest w ciągu dwóch dni od jego wystawienia poinformować pracodawcę o posiadaniu zwolnienia oraz przewidywanym czasie jego trwania. W dalszej kolejności powinien dostarczyć pracodawcy dokument potwierdzający ten fakt.
Sposobów dostarczenia zwolnienia jest kilka, nie ma bowiem obowiązku dostarczania go osobiście. Zwolnienie może zanieść osoba trzecia, na przykład członek rodziny lub można je wysłać pocztą. Ważne, aby pamiętać o obowiązujących terminach, ponieważ niezachowanie 7-dniowego terminu dostarczenia skutkuje obniżeniem zasiłku chorobowego o 25 proc. od 8. dnia niezdolności do pracy. Usprawiedliwieniem niedotrzymania terminu może być jedynie przyczyna niezależna od pracownika, na przykład ciężka choroba uniemożliwiająca poruszanie się i brak domowników.
 
Po co zwolnienie?
Lekarz stwierdzając, iż stan zdrowia pacjenta nie pozwala na wykonywanie pracy, wystawia mu zwolnienie po to, aby ten mógł odzyskać zdolność do wykonywania pracy. W związku z czym pracownik na zwolnieniu lekarskim powinien stosować się do zaleceń lekarza i powstrzymywać się od wykonywania wszelkich czynności, które mogłyby opóźnić jego powrót do zdrowia. Nie może więc pojawiać się w pracy, nawet na krótkie spotkania, wyjeżdżać w delegacje, a nawet pracować zdalnie w domu. Otrzymane zwolnienie zobowiązuje go do przerwania wykonywania pracy nie tylko u pracodawcy, ale również świadczenia usług na podstawie umów cywilnoprawnych. Jeśli więc pracownik ma kilka źródeł dochodu, zobowiązany jest uzyskać więcej niż jedno zwolnienie, aby móc przedstawić je każdemu z pracodawców.
Wyjątkiem jest, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego, uzyskanie wpisu od lekarza, że wykonywanie określonej pracy (czynności) nie jest przeciwwskazane, nie spowoduje przedłużenia okresu niezdolności do pracy i nie jest niezgodne z celem tego zwolnienia.
 
Czas trwania
Przez okres trwania niezdolności do pracy pracownik zamiast wynagrodzenia za pracę otrzymuje zasiłek chorobowy. Okres pobierania zasiłku (okres zasiłkowy) limitowany jest określoną liczbą dni. Nie można z niego korzystać dłużej niż przez 182 dni. Wyjątek stanowi tutaj niezdolność do pracy spowodowana gruźlicą lub występująca w trakcie ciąży. W wymienionych przypadkach pracownik może pobierać świadczenie przez maksymalnie 270 dni.
Do okresu zasiłkowego wlicza się:
- wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy,
- okresy niemożności wykonywania pracy z powodu przebywania w: stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego oraz stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych;
- okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekracza 60 dni.
Jeśli pracownik wykorzystał maksymalny okres przebywania na zwolnieniu lekarskim, a niezdolność do pracy nadal istnieje, wówczas ma prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Świadczenie to przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia do pracy, ale nie dłużej niż 12 miesięcy.
 
Wynagrodzenie pracownika na zwolnieniu lekarskim
Art. 92 § 1 Kodeksu pracy wskazuje przypadki niezdolności do pracy oraz przysługujące z tego tytułu wynagrodzenie:
1. choroba lub odosobnienie w związku z chorobą zakaźną – trwająca łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia (chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu),
2. wypadek w drodze do pracy lub z pracy albo choroba przypadająca w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,
3. poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

ZUS sprawdza lekarza
Lekarze orzecznicy Zakładu sprawdzają również "prawidłowość orzekania o czasowej niezdolności do pracy". A więc czy zwolnienie lekarskie zostało wydane prawidłowo, a my rzeczywiście chorujemy.
Podczas kontroli lekarz orzecznik ZUS może przeprowadzić badanie ubezpieczonego w wyznaczonym miejscu. Aby to zrobić, wcześniej wysyła do chorego listem poleconym wezwanie, w którym określa dokładny termin badania. Ubezpieczony musi pokazać też dokumentację medyczną.
Gdy chory nie stawi się na badania lub nie dostarczy wcześniejszych wyników badań, zwolnienie lekarskie traci ważność. Od tego czasu Zakład nie płaci ani złotówki, a może też zażądać zwrotu wcześniej wypłaconych kwot.
Lekarz orzecznik ZUS może też zdecydować, że zwolnienie chorobowe jest wydane na zbyt długi okres, i może je skrócić. A to oznacza, że chory będzie dostawał zasiłek przez krótszy okres.
Jeżeli uważamy, że lekarz orzecznik ZUS niesłusznie pozbawił nas zasiłku, możemy się odwołać do sądu pracy. Mamy na to 30 dni od otrzymania decyzji.
ZUS może też skontrolować lekarza, który wystawił zwolnienie.
 
Kontrola chorego
Prawo przeprowadzania kontroli chorego na zwolnieniu mają oprócz pracowników ZUS także pracodawcy zatrudniający powyżej 20 osób. Mogą wyznaczyć kilku pracowników, którzy odwiedzą chorego w domu. Najczęściej jednak szefowie firm występują z wnioskiem, aby kontrolę przeprowadził ZUS. Kontroli mogą się spodziewać osoby, które często idą na zwolnienia, zwłaszcza dłuższe. Podejrzenia może też wzbudzać ktoś, kto bierze często zwolnienia i za każdym razem u innego lekarza. Obawiać się mogą też osoby, którym już wcześniej z powodu nieprawidłowości cofnięto wypłatę zasiłku chorobowego.
 
Czy stracimy pracę na chorobowym?
Art. 53 kodeksu pracy mówi, że:
Jeżeli pracowaliśmy w danym zakładzie krócej niż 6 miesięcy, to szef może nas zwolnić bez wypowiedzenia po 3 miesiącach pobierania zasiłku chorobowego. A więc jesteśmy chronieni tylko przez 3 miesiące na chorobowym.
Gdy pracowaliśmy co najmniej 6 miesięcy, rok czy kilka lat, jesteśmy chronieni przez cały czas pobierania zasiłku chorobowego i jeszcze przez 3 miesiące na świadczeniu rehabilitacyjnym. Szef może nas zwolnić bez wypowiedzenia dopiero po tym okresie. Oczywiście gdy nadal jesteśmy chorzy.
Zwolnić nas też można, jeżeli nasza niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, wówczas korzystamy z takiej samej ochrony, jak gdybyśmy pracowali dłużej niż 6 miesięcy u danego pracodawcy.
W razie upadłości lub likwidacji zakładu pracownik chory i przebywający na zasiłku chorobowym może otrzymać wypowiedzenie tak samo jak każdy inny pracownik, niezależnie od tego, jak długo je pobiera.
Na chorobowym możliwe jest też dyscyplinarne zwolnienie pracownika w każdym czasie i to bez zachowania okresu wypowiedzenia. Stanie się tak, gdy osoba na zwolnieniu chorobowym np. pracuje, i to w dodatku dla konkurencji. Albo popełniła w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które "uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku", np. utrata przez zawodowego kierowcę prawa jazdy.
 
Najczęstsze nadużycia
Najczęstszymi formami nadużyć zwolnienia lekarskiego jest świadczenie pracy u innego pracodawcy bądź zleceniodawcy, wszelkiego rodzaju prace wykonywane w domu, na podwórku lub w ogródku: porządki, remonty, szkolenia, zakupy w centrach handlowych. Zdarza się, że chory pracownik wybiera się na wyjazd wypoczynkowy, nawet w ciepłe kraje, co oczywiście wpływa bardzo pozytywnie na stan zdrowia, ale niestety jest niezgodne z celem wystawionego dokumentu. Pracownik, który na zwolnieniu lekarskim posiada adnotację o tym, iż może chodzić, błędnie rozumuje, iż uprawnia go to do spacerów po parku lub sklepie. Oznaczenie to dotyczy wyłącznie czynności koniecznych do szybkiego wyzdrowienia, takich jak: wizyta w aptece, zabieg lub kontrola lekarska. W przypadku, kiedy lekarz zaleca leżenie w łóżku, chory powinien powstrzymać się od wychodzenia z domu w jakimkolwiek celu.
Pracodawca, który podejrzewa, że pracownik wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego przeznaczeniem, może zwrócić się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z prośbą o przeprowadzenie kontroli lub, jeśli zatrudnia powyżej 20 osób, przeprowadzić kontrolę samodzielnie. W razie potwierdzenia przypuszczeń pracodawcy, pracownik traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres trwania zwolnienia.
 

          Stosunek pracy można nazwać pewną relacją łączącą pracownika i pracodawcę. Mianowicie pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę na rzecz swojego pracodawcy w określonym miejscu i czasie, a ten drugi zaręcza wypłacić mu za to adekwatne wynagrodzenie. W pewnych wypadkach trwałość stosunku pracy jest prawnie chroniona co gwarantuje pracownikom ciągłość pracy, bez możliwości rozwiązania stosunku pracy. Daje to pracownikom pewną  gwarancję, iż nie zostaną bez pracy. Z góry zakłada się, że to pracodawca jest tak jakby w nadrzędnej pozycji w relacji pracownik-pracodawca, dlatego ochrona  stosunku pracy mająca wpływ na jego trwałość , można powiedzieć, wyrównuje szanse obu stron.
     Szczególnym rodzajem osób posiadających to udogodnienie są osoby w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży i kobiety korzystające z urlopu macierzyńskiego, pracownicy sprawujący określone funkcje społeczne lub obywatelskie,  pracownicy przebywający na urlopie wypoczynkowym lub z innego powodu nieobecni w pracy, gdy ta nieobecność jest usprawiedliwiona oraz osoby powołane do służby wojskowej.
          Osoby w wieku przedemerytalnym też są w o tyle komfortowej sytuacji, że ich ochrona stosunku pracy rozpoczyna się na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego (po warunkiem, że lata pracy na to pozwalają).
           Kobiety w ciąży i kobiety korzystające z urlopu macierzyńskiego są objęte bezwarunkową ochroną stosunku pracy. Rozpoczyna się ona z dniem poinformowania pracodawcy o ciąży. Istnieje jednak wyjątek gdy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy, jest to powód wynikający z winy pracownicy bądź firma ogłasza upadłość. Wtedy pracodawca rozwiązuje umowę na wniosek pracownicy – musi ona złożyć wypowiedzenie. Kobiety w ciąży podlegają również szczególnej ochronie w przypadku tzw. zwolnień grupowych. Pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy kobiecie w ciąży (ale nie może jej zwolnić).
         Chronioną trwałość stosunku pracy posiadają również osoby pełniące określone funkcje społeczne lub obywatelskie. Zazwyczaj jest to praktykowane w czasie sprawowania tych funkcji, a niekiedy także po ich wygaśnięciu .
          Kolejną grupą są pracownicy przebywający na urlopie wypoczynkowym, bądź nieobecni w pracy, lecz tylko wtedy gdy ta nieobecność jest usprawiedliwiona. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi nieobecnemu z powodu choroby, a także odosobnionemu ze względu na chorobę zakaźną. Wtedy pracodawca nie ma prawa przerwać stosunku pracy. W przeciwieństwie do zwykłego niestawienia się w miejscu pracy (tym bardziej przez dłuższy czas).
         W przypadku gdy dana osoba zostaje powołana do służby wojskowej nie oznacza to, że automatycznie musi rezygnować z pracy czy też ją traci. Trwałość stosunku pracy w tym przypadku polega na tym, że pracodawca nie może go przerwać z okresie od powołania do zakończenia służby przez pracownika.
        Podsumowując, trwałość stosunku pracy na ogół jest chroniona i w większej mierze bezwarunkowa. Istnieje jednak, jak to zwykle bywa, kilka wyjątków. Można tu wymienić następujące przesłanki: upadłość zakładu, wina pracownika czy wolna wola pracownika. W większości przypadków, gdy zaliczamy się do wyżej wymienionych grup, możemy czuć się bezpieczniej. Pracodawca bowiem, musi wziąć pod uwagę nasz „status” rozpatrując możliwość przerwania stosunku pracy.

            Świadczenie jest przedmiotem stosunku zobowiązaniowego. Pracodawca jest zobowiązany spełniać wiele świadczeń na rzecz swoich pracowników. Wiele z nich jest dofinansowanych z Urzędów Pracy:

Kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawców- środki Funduszu Pracy w formie Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS).
KFS został utworzony w celu zapobiegania utraty zatrudnienia przez osoby pracujące z powodu niewystarczających kompetencji w stosunku do wymagań zmieniającej się dynamicznie gospodarki. Środki z KFS, zgodnie z art.69a ust. 2 pkt.1 ustawy,  można przeznaczyć na:

• Określenie potrzeb pracodawcy w zakresie kształcenia ustawicznego w związku z ubieganiem się o sfinansowanie tego kształcenia
• Kursy i studia podyplomowe realizowane z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą
• Egzaminy umożliwiające uzyskanie dyplomów potwierdzających nabyte umiejętności, kwalifikacji lub uprawnień zawodowych
• Ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków w związku z podjętym kształceniem.

O wsparcie środkami KFS będą ubiegać się pracodawcy zamierzający inwestować w podnoszenie kompetencji osób pracujących, określonych w priorytetach przyjętych na dany rok. O dofinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego mogą ubiegać się wszyscy pracodawcy, których zamiarem jest podnoszenie kompetencji własnych lub osób pracujących w firmie. Pracodawcą nie może być osoba, która otworzyła własną działalność gospodarczą i nie zatrudniła żadnego pracownika.
Nie ma znaczenia na jaką umowę zatrudniony jest pracownik. Może to być również praca na pół etatu lub jego część. Pracodawca może skorzystać z kształcenia na takich samych zasadach jak jego pracownicy. Wniosek o skierowanie na szkolenie należy złożyć w Urzędzie minimum 14 dni od jego rozpoczęcia.
 
Stypendium z tytułu podjęcia dalszej nauki             
Stypendium przysługuje pod warunkiem nieprzekroczenia wysokości dochodu na osobę w rodzinie, uprawniającego do świadczeń z pomocy społecznej. Może je otrzymać osoba, która:

• W  Powiatowym Urzędzie Pracy jest zarejestrowana jako osoba bezrobotna
• Jest osobą bez kwalifikacji zawodowych
• W okresie 12 miesięcy od dnia zarejestrowania podjęła dalsza naukę:

-w szkole ponadgimnazjalnej dla dorosłych
-na studiach wyższych w formie studiów zaocznych lub wieczorowych
Stypendium można kontynuować jeżeli podjęło się pracę, ale kwota w tym przypadku zostanie zmniejszona do 20% zasiłku dla bezrobotnych. Osoba zainteresowana otrzymaniem stypendium, powinna złożyć wniosek w powiatowym urzędzie pracy, w którym jest zarejestrowana. Żeby otrzymać stypendium należy dostarczyć do urzędu pracy zaświadczenie wystawione przez szkołę lub sporządzić samodzielne oświadczenie o podjęciu lub kontynuowaniu nauki.

Dofinansowanie kosztów studiów podyplomowych 
Osobom bezrobotnym Urząd może sfinansować koszty studiów do wysokości 70%, osobom poszukującym pracy do wysokości 50%. Maksymalna wysokość dofinansowania nie może przekraczać 4 500 zł. O dofinansowanie kosztów studiów, mogą ubiegać się :

• osoby bezrobotne zarejestrowane w Powiatowym Urzędzie Pracy
• Osoby, które poszukują pracy i są zarejestrowane w PUP, które:

-są w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy
-są zatrudnione u pracodawcy, u którego ogłoszono upadłość lub jest w trakcie likwidacji, nie dotyczy prywatyzacji
-są żołnierzami rezerwy
-pobierają rentę szkoleniową
-podlegają ubezpieczeniu społecznemu rolników w pełnym zakresie na podstawie przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników jako domownik lub małżonek rolnika, jeżeli zamierza podjąć zatrudnienie, inną pracę zarobkową lub działalność gospodarczą poza rolnictwem
- osoby powyżej 45 lat, którzy wykonują inna pracę zarobkową lub działalność gospodarczą lub są pracownikami, zainteresowanych pomocą w rozwoju zawodowym.
Osoba, która podjęła zatrudnienie lub inną pracę zarobkową w trakcie studiów podyplomowych, nie zawiesza się ich dofinansowania do planowanego terminu ukończenia studiów. Osobie takiej przysługuje stypendium w wysokości 20% zasiłku, przyznane od dnia podjęcia zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności gospodarczej. Od tego stypendium nie są odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne. Osoba, która korzysta ze świadczeń jest zobowiązana do powiadomienia UP o kontynuowaniu kolejnych semestrów i ukończeniu studiów oraz przedstawienia dyplomu ich ukończenia. W przypadku przerwania lub z jakiegoś powodu nieukończenia studiów podyplomowych z winy uczestnika, utraty statusu bezrobotnego w trakcie trwania studiów kwota wydatkowa na ich finansowanie z Funduszu Pracy podlega zwrotowi jako nienależne pobrane świadczenie.
 
Refundacja kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowisk pracy
O taką refundację mogą ubiegać się: podmiot prowadzący działalność gospodarczą, producent rolny, niepubliczne przedszkole, niepubliczna szkoła. Zrefundowanie nie może przekroczyć 6-krotnej wysokości przeciętnego wynagrodzenia. Podmiot może ubiegać się o taką refundację pod warunkiem spełnienia kryteriów.

• Nie zmniejszyć wymiaru czasu pracy pracownika oraz nie rozwiązać stosunku pracy w drodze wypowiedzenia, które dokonał podmiot w okresie 6 miesięcy przed złożeniem wniosku
• Prowadzić działalność gospodarczą przez okres 6 miesięcy
• Nie zalegać w dniu złożenia wniosku z wypłaceniem wynagrodzeń pracownikom oraz z opłacaniem składek
• Nie zalegać z opłacaniem innych danin publicznych
• Nie posiadać nieuregulowanych w terminie zobowiązań cywilnoprawnych
• nie być karanym za przestępstwo przeciwko obrotowi gospodarczemu w okresie 2 lat przed dniem złożenia wniosku

W ramach umowy o refundację kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy zrefundowane zostaną tylko wydatki niezbędne do utworzenia danego stanowiska pracy, poniesione w okresie od dnia zawarcia umowy do dnia zatrudnienia na tym stanowisku w pełnym wymiarze czasu pracy skierowanego bezrobotnego

           Zjawisko mobbingu może zaistnieć w grupie ludzi przebywających ze sobą na długim odcinku czasu. Najczęściej mówi się o mobbingu w miejscu pracy. Mobbing to zespół działań upokarzających, godzących w poczucie własnej wartości, mających na celu wyeliminowanie z zespołu i zastraszających pracownika lub grupy pracowników. Zachowania te mają charakter długotrwałego, systematycznego i uporczywego dręczenia psychicznego.
              Pracodawca odpowiedzialny jest za dopuszczenie mobbingu w zakładzie pracy niezależnie od tego, kto jest jego sprawcą, a kto ofiarą. Sprawcą mobbingu może być zarówno przełożony, jak i współpracownik, a nawet podwładny ofiary. Jednak, w myśl przepisów, za wystąpienie takiej sytuacji odpowiada pracodawca. Pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia oraz żądać od pracodawcy odszkodowania, którego górna wysokość nie jest ograniczona. Ciężar przedstawienia dowodów w sprawie mobbingu spoczywa na pracowniku, jednak można domniemywać, że kluczową rolę w tego typu postępowaniach będą miały orzeczenia biegłych psychologów lub psychiatrów, oceniające stopień "rozstroju zdrowia" wywołanego mobbingiem. Pomimo tego, że sprawcami mogą być również osoby spoza kierownictwa, pracodawca będzie odpowiedzialny za wystąpienie mobbingu, ponieważ odpowiada za to, co dzieje się  w zakładzie pracy. Jednak, jeżeli pracodawca będzie mógł się wykazać działaniami skierowanymi na zapobieganie temu zjawisku (bądź natychmiastową reakcją na zaistniały już problem), można mówić o zmniejszeniu odpowiedzialności.
             Pracodawca powinien czuwać nad atmosferą w zakładzie pracy, bacznie przyglądać się zmianom w zachowaniu pracowników, a  w większych zakładach szerzyć działania prewencyjne takie jak organizowanie szkoleń.    
            Warto również porozmawiać z mobberem. Należy stanowczo zakomunikować, iż nie podoba nam się jego zachowanie i jeśli nie ulegnie zmianie, będziemy zmuszeni zareagować. Jeśli rozmowa z mobberem nie przyniesie rezultatu, powinniśmy powiadomić o wszystkim pracodawcę, ponieważ zgodnie z prawem ma on obowiązek przeciwdziałać mobbingowi.
            Gdy sprawcą jest przełożony pracownika często konieczne jest nawet jego przeniesienie na inne stanowisko pracy. Niedopuszczalne jest jednak, aby w tej sytuacji pracodawca zaproponował poszkodowanemu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy na mniej korzystne, gdyż byłaby to dodatkowa uciążliwość dla ofiary mobbingu.  Nie można jednak wykluczyć sytuacji, gdy pracownik godzi się, a nawet sam proponuje przejście na stanowisko pracy z gorszymi warunkami na mocy porozumienia stron. Jeśli pracodawca nie może zapewnić pracownikowi innego stanowiska pracy, niedopuszczalne jest wypowiedzenie z tego powodu pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca ma natomiast pełne prawo, by przenieść na gorsze stanowisko, a nawet zwolnić sprawcę mobbingu.
 
 

                   Kto z nas nie pamięta jakim rarytasem były kredyty mieszkaniowe, te udzielane tak mniej więcej do II połowy 2010 r. Niemal wszyscy wówczas chcieli i mogli kupować mieszkania, domy. Sama pamiętam jak deweloperzy sprzedawali mieszkania tylko na planach, ponieważ fizycznie nie było nawet w ziemi fundamentów budynków. To nikogo jednak nie zniechęcało. Na mieszkania zapisy były w kolejkach. Wygrywał ten, kto zdecydował się pierwszy. Budynki stawiane przez deweloperów rosły jak grzyby po deszczu, ludzie, zwłaszcza młodzi mieli perspektywę swojego wymarzonego M, banki udzielały kredytów niemal wszystkim, gospodarka napędzana była przez sprzedaż mieszkań. Wszyscy byli szczęśliwi – bynajmniej na tamten moment.
                Banki udzielały kredytów mieszkaniowych tzw. kredytów hipotecznych masowo w latach 2003-2011. Były to kredyty powiązane z kursem waluty obcej. Taka sytuacja dotyczyła przede wszystkim Franka Szwajcarskiego (CHF). W latach 2005- 2008 kredyty hipoteczne, a zwłaszcza te powiązane z kursem waluty obcej (CHF) stanowiły większość kredytów hipotecznych udzielanych konsumentom na zakup mieszkań (cele mieszkaniowe).
               Można jako przykład powołać się na raport przedstawiony przez Związek Banków Polskich: w roku 2008 ze wszystkich udzielonych kredytów hipotecznych niemal 70 % było powiązanych z  walutą CHF, a około 30 % ze Złotym Polskim. Zgoła odmiennie kształtowało się to w roku 2010 albowiem ¾ udzielonych kredytów było kredytami złotowymi, natomiast 1/5 udzielonych kredytów to kredyty udzielone w euro, pozostała marginalna w porównaniu do lat ubiegłych wartość to kredyty powiązane z CHF.
                   Można byłoby się zastanowić z jakiego powodu wszyscy chcieli kredytów powiązanych z kursem waluty obcej. Odpowiedz jest jedna – ponieważ były one znacznie niżej oprocentowane aniżeli kredyty złotowe. Przekładało się to bezpośrednio na wysokość raty spłaty kredytu. Niższe oprocentowanie = niższa rata. Powodowało to okoliczność, że kredytobiorca mógł w zasadzie wziąć wyższy kredyt tzn. na wyższą kwotę, aniżeli przy kredycie udzielanym w złotówkach. Taka okoliczność przekładała się też bezpośrednio na zdolność kredytową. Mimo stosunkowo niskich dochodów w wielu przypadkach kredytobiorca posiadał zdolność regulowania bieżących spłat kredytu. Wszystko to rosło jak bańka mydlana, rosło i rosło, aż w końcu nastąpił wielki boom na rynku kredytów hipotecznych.
                 Sytuacja ta miała bezpośrednie przełożenie na wzrost cen nieruchomości. Po tym już nie tak łatwo można było kredyt w banku otrzymać, banki dla zabezpieczenia zaczęły wymagać większych wkładów własnych bądź też innych pieniężnych gwarancji.
                Dlaczego zatem banki, jak napisałam wyżej udzielały kredytów przede wszystkim we Franku Szwajcarskim. Kredyty takie mogły mieć niższe oprocentowanie, a to wiązało się z odpowiedzią na zwiększony popyt na rynku kredytów na cele mieszkaniowe. Wyjaśnić jednak trzeba, że banki, które udzielały tych kredytów nie dysponowały odpowiednimi rezerwami walutowymi, aby właśnie w obcej walucie udzielać kredytu. Przede wszystkim jednak, prawie nikt w Polsce tak naprawdę nie potrzebował na zakup nieruchomości waluty obcej. Mieszkania i domy były sprzedawane za złotówki i wszyscy takiej właśnie waluty potrzebowali. Bank oferował niższe oprocentowanie kredytobiorcom, właściwe dla waluty obcej, przez co zainteresowanie takim produktem rosło.
               Frankowicze jednak, zdaje się ze szczęścia, że mogą pozwolić sobie na swoje m przez duże M nie przewidzieli ,że bardzo szybko kurs waluty podwyższy się o 100 %. I po tym też czasie z wielkiej radości przyjdą wielkie łzy. (cdn)